Notícias e alterações
Novos atos de execução, orientações e posições das autoridades de supervisão — e o que significam na prática.
Posso elaborar a política de remuneração eu mesmo?
Você pode redigir uma política de remuneração por conta própria, mas os regulamentos de transparência salarial estabelecem requisitos quanto ao conteúdo e à vinculação com a sua classificação de funções. Este artigo mostra onde a autodeterminação é suficiente e onde é necessária estrutura.
Ler mais →O que muda este ano no sinal de diferença salarial de cinco por cento?
A regra sobre o próprio sinal de diferença salarial já está estabelecida, mas este ano ficará visível para muito mais empregadores o que esse sinal significa na prática. Uma visão geral do que muda e do que permanece inalterado.
Ler mais →O erro mais comum após um sinal de diferença salarial de género de cinco por cento
Muitos empregadores reagem a um sinal de diferença salarial de género como se fosse uma sentença e ignoram a etapa de documentação. Isso custa tempo nos seis meses que se seguem.
Ler mais →Que documentos fundamentam uma diferença salarial nos seis meses após um sinal?
Após um sinal de diferença salarial de cinco por cento ou mais, segue-se um período de seis meses durante o qual mapeia a diferença. Este artigo lista quais documentos pertencem a isso e por que a fundamentação por categoria de função é o ponto central.
Ler mais →Quanto tempo ainda dura o período transitório dos regulamentos de transparência salarial?
O período transitório não decorre da mesma forma em cada país: termina no máximo na data de transposição da UE, mas frequentemente mais cedo, e não significa que nada se aplique até essa altura.
Ler mais →Quanto custa processar um pedido de informações sobre remuneração?
Não há uma taxa fixa para processar um pedido de informações sobre remuneração; os custos residem principalmente no tempo que isso leva internamente e na questão de saber se a sua política de remuneração já foi documentada.
Ler mais →O sinal de diferença salarial de cinco por cento aplica-se à minha empresa?
O sinal de uma diferença salarial de cinco por cento ou mais não se aplica a todos os empregadores: surge apenas de um relatório que já tem de apresentar. Este artigo mostra quando isto se aplica a si e quando não.
Ler mais →Qual é o direito de informação dos trabalhadores sobre a sua remuneração?
O direito de informação confere aos trabalhadores acesso à sua própria remuneração e aos números médios, desagregados por género, dos colegas em funções iguais ou equivalentes — e isto aplica-se a todos os empregadores, independentemente do número de trabalhadores.
Ler mais →O que acontece se não apresentar o relatório de disparidades salariais?
Para empregadores com cem ou mais trabalhadores, o relatório não é um conselho facultativo, mas uma obrigação. Este artigo descreve de forma clara o que acontece se esse relatório não for apresentado ou chegar atrasado, e o que já está estabelecido e o que ainda não está.
Ler mais →O relatório sobre disparidades salariais entre géneros varia de acordo com o país da UE?
A obrigação de apresentação de relatórios resulta de uma única diretiva da UE, mas os Estados-membros implementam a execução por si próprios: a entidade que o recebe, o formato e o canal podem variar de país para país.
Ler mais →Posso lidar com um sinal de diferencial salarial de cinco por cento por minha conta?
Parte do acompanhamento após um sinal de diferencial salarial pode ser regulado internamente, mas a avaliação da diferença em si está fora do que um empregador ou um sistema como Payria pode ou deve preencher para si.
Ler mais →O que muda este ano na obrigação de comunicação a partir de cem trabalhadores?
A obrigação de comunicação sobre a disparidade salarial constava há muito como anúncio; este ano torna-se concreta para empregadores a partir de cem trabalhadores, porque os Estados-membros estabelecem as regras na legislação nacional. Este artigo enumera o que isso significa na prática.
Ler mais →O erro mais comum nos dois calendários no relatório de diferença salarial de género
Os empregadores que precisam relatar a diferença salarial de género frequentemente enfrentam uma dificuldade em um ponto específico: confundir o período de medição com o período de reporte. Este artigo mostra onde isso dá errado e como evitá-lo.
Ler mais →Quais documentos é necessário ter após um sinal de diferença salarial entre géneros de cinco por cento?
Após um sinal de diferença salarial entre géneros de cinco por cento ou superior, não é apenas o cálculo em si que importa, mas também o relatório da avaliação conjunta com a representação dos trabalhadores. Esta é a lista de documentos que o acompanha.
Ler mais →Quanto tempo leva o relatório da diferença salarial entre géneros a partir de cem trabalhadores?
Não existe um prazo fixo mencionado em lado nenhum; o que é certo é quais os passos que levam tempo e onde as organizações, na prática, enfrentam atrasos.
Ler mais →Quanto custa o módulo de cálculo para o cálculo da diferença salarial por razão de género?
Nem todo empregador paga o mesmo pelo cálculo da diferença salarial por razão de género por categoria: o número de colaboradores, o número de categorias funcionais e o estado da sua classificação funcional determinam o preço.
Ler mais →A obrigação de relatar a brecha salarial também se aplica à minha empresa?
A obrigação de relatar a brecha salarial aplica-se a partir de cem trabalhadores, mas como você conta e a partir de quando determina se isso o afeta este ano.
Ler mais →Quais são os dois calendários na notificação da diferença salarial de género?
A obrigação de notificação sobre a diferença salarial de género não começa no mesmo momento para todos: a directiva funciona com duas linhas cronológicas separadas, dependendo do número de trabalhadores.
Ler mais →O que acontece se não responder a um sinal de diferença salarial de cinco por cento?
Um sinal de diferença salarial de cinco por cento ou mais não o obriga a fornecer uma explicação em alguns dias, mas o processo que se segue não para automaticamente se não fizer nada.
Ler mais →A classificação de funções difere por país da UE?
As regras de transparência salarial estabelecem os mesmos princípios em toda a UE, mas a forma como a classificação de funções é implementada varia por Estado-membro. Para empregadores com estabelecimentos em vários países, isso significa: uma única classificação não é automaticamente suficiente.
Ler mais →Posso lidar com um pedido de informações sobre remuneração por minha conta?
Um colaborador que solicita informações sobre remuneração não o coloca imediatamente em contato com um jurista: você pode lidar com parte do processo por conta própria, enquanto outra parte requer uma classificação de funções fundamentada ou parecer.
Ler mais →O que muda este ano na classificação de funções?
Os critérios para a classificação de funções já estão estabelecidos, mas este ano a maioria dos Estados-Membros especifica concretamente como essa classificação deve ser documentada e utilizada na comunicação — com consequências para os empregadores que ainda trabalham com títulos de funções genéricos.
Ler mais →O erro mais comum na apresentação de relatórios sobre a diferença salarial entre géneros
Muitos empregadores veem a apresentação de relatórios sobre a diferença salarial entre géneros como uma simples operação de cálculo, mas a maioria dos problemas surge antes: na classificação, na contagem ou no registo. Este artigo lista os erros mais comuns.
Ler mais →Que documentos precisa para responder a um pedido de informação sobre remuneração?
Um colaborador que solicita informações sobre remuneração espera uma resposta fundamentada no prazo estabelecido. Estes são os documentos que deve ter preparados para isso.
Ler mais →Quanto tempo demora a classificação de funções de acordo com as regras de transparência salarial?
Não existe um prazo legal para a classificação de funções em si, mas o tempo de processamento varia na prática de algumas semanas a alguns meses. Este artigo explica o motivo e onde o processo costuma travar.
Ler mais →Quanto custa classificar as suas funções de acordo com as regras de transparência salarial?
Não existe uma quantia fixa para uma classificação de funções: os custos dependem do número de funções, do grau de preparação e da escolha entre investigar por conta própria ou utilizar um sistema.
Ler mais →A faixa salarial também se aplica aos anúncios internos de vagas e promoções?
A obrigação de divulgar a faixa salarial é geralmente associada ao recrutamento externo, mas a questão de se isto se aplica também a anúncios internos de vagas e promoções surge cada vez com mais frequência. Este artigo explica onde reside a diferença.
Ler mais →As regras de transparência salarial aplicam-se também aos empregadores semipúblicos?
Instituições de saúde, cooperativas habitacionais e instituições de ensino às vezes pensam que a sua convenção coletiva as isenta das regras de transparência salarial da UE. Este artigo explica por que isso não é uma conclusão automática.
Ler mais →O que acontece se não incluir um intervalo salarial no anúncio de emprego?
Um anúncio de emprego sem intervalo salarial não é uma questão que desapareça por si só: os candidatos podem solicitar a informação mesmo assim e as autoridades de supervisão podem verificá-la. O que isto significa concretamente, pode ler aqui.
Ler mais →Pode ainda perguntar ao estrangeiro quanto é que um candidato ganha agora?
A proibição de perguntar sobre um salário atual ou anterior chega a toda a UE, mas a forma como os Estados-Membros estabelecem e aplicam isto varia. Para quem recruta além-fronteiras, isto é relevante.
Ler mais →Posso fazer o relatório da disparidade salarial por mim próprio?
Pode preparar uma parte do relatório da disparidade salarial por conta própria; o cálculo por categoria é onde a maioria das empresas tem dificuldades sem um sistema que monitore a classificação e as correções.
Ler mais →O que muda este ano nas obrigações sem limiar de pessoal?
A faixa salarial em anúncios de emprego, a proibição de perguntar o salário anterior, critérios neutros em termos de género e o direito à informação já se aplicavam sem limiar de pessoal. Este ano, o que muda é principalmente a forma como os países implementam e executam essas regras, não o núcleo das obrigações em si.
Ler mais →O erro mais comum na classificação de funções
Ao classificar funções em categorias de equivalência, muitas empresas recorrem aos títulos de funções e escalas salariais existentes, em vez de se focarem no conteúdo do trabalho. Isso mina precisamente o que a classificação deve demonstrar.
Ler mais →Que documentos são necessários para o relatório de diferença salarial de género?
Uma visão geral dos documentos necessários para compilar o relatório de diferença salarial de género a partir de cem trabalhadores, e por que a ligação com a classificação de funções é essencial neste processo.
Ler mais →Quanto tempo dura o período após um sinal de diferença salarial de cinco por cento?
Após um sinal de diferença salarial de cinco por cento ou mais, segue-se um processo de acompanhamento de seis meses. O que preenche esse período na prática e onde ele costuma levar mais tempo do que o previsto, você lê aqui.
Ler mais →Quanto custa o relatório de diferença salarial de gênero para empresas com cem ou mais funcionários?
O custo do relatório de diferença salarial de gênero não é uma quantia fixa: depende do número de colaboradores, do número de categorias de funções e de quanto da classificação de funções já está estabelecido. Este artigo explica quais fatores determinam o montante.
Ler mais →O limite de cem trabalhadores é contado por local de trabalho ou para toda a empresa?
Para a obrigação de comunicação sobre a diferença salarial entre géneros aplica-se um limite de cem trabalhadores, mas a forma como esse limite é contado em caso de múltiplos locais de trabalho ou de um grupo de empresas não está igualmente claramente definida em toda a parte.
Ler mais →O que é um sinal de diferença salarial de cinco por cento ou mais?
Um sinal de diferença salarial surge quando a diferença de remuneração entre homens e mulheres numa categoria de trabalho de valor igual ultrapassa o limiar de cinco por cento e não pode ser explicada por motivos objectivos. Este artigo explica o que esse sinal é exactamente e o que se segue depois.
Ler mais →O que acontece se você não responder a um pedido de informações sobre remuneração no prazo?
Um colaborador pode solicitar informações sobre níveis de remuneração e os critérios subjacentes, e esse pedido não desaparece por si só. Este artigo descreve o que acontece na prática se você não responder, responder tarde ou responder de forma incompleta.
Ler mais →A Diretiva de transparência salarial aplicar-se-á igualmente em todos os países da UE?
A Diretiva (UE) 2023/970 estabelece um piso comum de requisitos, mas cada país da UE define seus próprios limiares, sanções e procedimentos. Para empregadores com operações em vários países, isso faz diferença.
Ler mais →Posso fazer a classificação de funções eu mesmo?
Nada o obriga a contratar um escritório externo para a classificação de funções, mas aplicar critérios objetivos e neutros quanto ao género de forma consistente exige mais do que uma simples lista. Este artigo mostra onde fazer por conta própria funciona bem e onde um sistema poupa tempo e garante consistência.
Ler mais →O que muda este ano nas regras de transparência salarial?
O prazo para os Estados-Membros da UE transposorem a diretiva de transparência salarial para a legislação nacional expirou este ano. Isto não significa que as mesmas regras se apliquem imediatamente em toda a parte, mas sim que a maioria dos países tem ou terá a sua própria lei.
Ler mais →O erro mais comum na amplitude salarial em ofertas de emprego
Muitos textos de oferta de emprego mencionam uma faixa salarial, mas uma margem demasiado ampla ou concebida desligada da função mina o seu objetivo. Este artigo mostra onde as coisas correm mal e como estabelecer uma faixa salarial que realmente funciona.
Ler mais →Que documentos precisa para a classificação de funções?
Uma visão geral dos documentos que fazem parte de uma classificação de funções e por que o registro dos critérios é tão importante quanto a classificação em si.
Ler mais →Quanto tempo leva para processar um pedido de informação sobre remuneração?
Um trabalhador pode solicitar informações sobre remuneração; o tempo de processamento depende da fase em que sua organização se encontra e do que já foi documentado.
Ler mais →Quanto custa cumprir com as regras de transparência salarial?
Não existe uma quantia fixa para transparência salarial: os custos dependem do tamanho da sua empresa, se já possui uma classificação de funções objectiva e se a obrigação de comunicação se aplica a si.
Ler mais →A obrigação de transparência salarial também se aplica à sua empresa?
As obrigações essenciais em matéria de transparência salarial não têm um número mínimo de trabalhadores; apenas a obrigação de comunicação e o módulo de cálculo se aplicam a partir de cem trabalhadores.
Ler mais →Pode ainda perguntar a um candidato quanto ganha atualmente?
A proibição de fazer perguntas sobre salários anteriores é uma das obrigações que já vigoram, sem limiar baseado no número de funcionários. O que isso significa concretamente para suas entrevistas de recrutamento e seus textos de anúncios de emprego.
Ler mais →Payria torna a transparência salarial possível para pequenas e médias empresas. O que começa com um anúncio de vaga bem redigido termina com uma visão clara dos seus custos de pessoal. Entre esses dois pontos há inúmeras etapas onde muitos empresários de PME tropeçam.
A regulamentação salarial está cada vez mais rigorosa. Os empregadores devem ser capazes de demonstrar que sua política de remuneração é justa. Mulheres e homens na mesma função ganham o mesmo. Isso soa lógico, mas na prática muitas empresas não têm controle. Os salários crescem historicamente, os números estão espalhados em planilhas e ninguém tem uma visão geral adequada.
Com o Payria, você traz ordem à sua unidade de folha de pagamento. Desde o momento em que você cria uma função até o relatório mensal. Você vê para onde seu dinheiro vai. Quem ganha o quê, por quê e se isso é defensável. Sem complicações com consultores ou caros consultores salariais. Você resolve tudo no Payria.
A transparência salarial não precisa ser complicada. É saudável para o seu negócio. Os funcionários valorizam a honestidade. Os recrutadores veem que você tem seus assuntos em ordem. Os auditores estão satisfeitos. E você dorme melhor, porque sabe que sua administração de pessoal está correta.
Payria foi construída para empresas que querem crescer sem problemas de conformidade. Porque as PME não têm o mesmo tempo, orçamento e expertise que as grandes corporações. Mas têm a mesma responsabilidade perante os seus colaboradores.