Actualités et modifications
Nouveaux actes d'exécution, lignes directrices et positions des autorités de surveillance — et ce qu'ils signifient concrètement.
Puis-je établir moi-même la politique de rémunération?
Vous pouvez établir vous-même une politique de rémunération, mais les règles de transparence salariale imposent des exigences quant au contenu et au lien avec votre classification des fonctions. Cet article montre où le bricolage suffit et où une structure s'impose.
Lire la suite →Qu'est-ce qui change cette année concernant le signal d'écart salarial de cinq pour cent?
La règle relative au signal d'écart salarial lui-même est déjà établie, mais cette année, beaucoup plus d'employeurs verront ce que ce signal signifie en pratique. Un aperçu de ce qui change et de ce qui reste inchangé.
Lire la suite →L'erreur la plus courante après un signal d'écart salarial de cinq pour cent
De nombreux employeurs réagissent à un signal d'écart salarial comme s'il s'agissait d'un jugement et contournent l'étape de documentation. Cela coûte du temps durant les six mois qui suivent.
Lire la suite →Quels documents justifient un écart salarial au cours des six mois suivant un signal ?
Suite à un signal d'écart salarial de cinq pour cent ou plus, une période de six mois s'ensuit au cours de laquelle vous cartographiez l'écart. Cet article énumère les pièces qui s'y rapportent et explique pourquoi la justification par catégorie de poste en est le point central.
Lire la suite →Combien de temps la période transitoire des règles de transparence salariale durera-t-elle encore?
La période transitoire ne s'applique pas de la même manière dans chaque pays : elle prend fin au plus tard à la date de transposition de l'UE, mais souvent plus tôt, et cela ne signifie pas que rien ne s'applique jusqu'à cette date.
Lire la suite →Quel est le coût du traitement d'une demande d'information sur la rémunération?
Il n'y a pas de tarif fixe pour le traitement d'une demande d'information sur la rémunération; les coûts résident principalement dans le temps qu'il faut en interne et dans la question de savoir si votre politique de rémunération est déjà documentée.
Lire la suite →Le signal d'écart salarial de cinq pour cent s'applique-t-il à mon entreprise ?
Le signal en cas d'écart salarial de cinq pour cent ou plus ne s'applique pas à tous les employeurs : il n'émerge que d'un rapport que vous devez déjà soumettre. Cet article explique quand cela vous concerne et quand ce n'est pas le cas.
Lire la suite →Quel est le droit à l'information des travailleurs concernant leur rémunération?
Le droit à l'information donne aux travailleurs accès à leur propre rémunération ainsi qu'aux chiffres moyens, ventilés par genre, de leurs collègues occupant des fonctions égales ou équivalentes — et cela s'applique à tout employeur, quel que soit le nombre de travailleurs.
Lire la suite →Que se passe-t-il si vous ne soumettez pas le rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes ?
Pour les employeurs occupant au moins cent travailleurs, le rapport n'est pas un conseil facultatif mais une obligation. Cet article décrit de manière objective ce qui se passe si ce rapport n'est pas soumis ou s'il est soumis en retard, et ce qui est déjà établi à ce sujet et ce qui ne l'est pas encore.
Lire la suite →La déclaration relative à l'écart de rémunération entre hommes et femmes diffère-t-elle selon les pays de l'UE ?
L'obligation de déclaration découle d'une seule directive de l'UE, mais les États membres en définissent eux-mêmes les modalités d'exécution : l'autorité destinataire, le format et le canal de transmission peuvent varier selon les pays.
Lire la suite →Puis-je gérer moi-même un signal d'écart salarial de cinq pour cent ?
Vous pouvez gérer une partie du suivi suite à un signal d'écart salarial en interne, mais l'évaluation de l'écart lui-même sort de ce qu'un employeur ou un système comme Payria peut ou doit remplir pour vous.
Lire la suite →Qu'est-ce qui change cette année en matière d'obligation de déclaration pour les employeurs de cent salariés ou plus ?
L'obligation de déclaration concernant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes était restée longtemps annoncée ; cette année, elle devient concrète pour les employeurs d'au moins cent salariés, car les États membres inscrivent les règles dans leur législation nationale. Cet article énumère ce que cela signifie concrètement en pratique.
Lire la suite →L'erreur la plus courante avec les deux calendriers dans la déclaration d'écart salarial
Les employeurs qui doivent déclarer l'écart salarial se heurtent souvent à un point précis : confondre la période de mesure et la période de déclaration. Cet article explique où cela s'égare et comment l'éviter.
Lire la suite →Quels documents vous faut-il suite à un signal d'écart salarial de cinq pour cent ?
Suite à un signal d'écart salarial de cinq pour cent ou plus, ce ne sont pas seulement le calcul lui-même qui compte, mais aussi le rapport de l'évaluation conjointe avec la représentation des travailleurs. Voici la liste des documents qui y sont associés.
Lire la suite →Combien de temps prend la déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes à partir de cent salariés?
Aucun délai fixe n'est spécifié nulle part ; ce qui est établi, en revanche, c'est quelles étapes prennent du temps et où les organisations connaissent des retards dans la pratique.
Lire la suite →Quel est le coût du module de calcul pour le calcul de l'écart salarial ?
Tous les employeurs ne paient pas le même prix pour calculer l'écart salarial par catégorie : le nombre de salariés, le nombre de catégories de postes et l'état de votre classification des postes déterminent le prix.
Lire la suite →La déclaration relative à l'écart de rémunération s'applique-t-elle à mon entreprise ?
L'obligation de déclarer l'écart de rémunération s'applique à partir de cent salariés, mais la manière dont vous comptabilisez et le moment à partir duquel cela s'applique déterminent si cela vous concerne cette année.
Lire la suite →Quels sont les deux calendriers pour la déclaration de l'écart salarial ?
L'obligation de déclarer l'écart salarial ne commence pas au même moment pour tout le monde : la directive fonctionne avec deux calendriers distincts, selon le nombre de travailleurs.
Lire la suite →Que se passe-t-il si vous ne tenez pas compte d'un signal d'écart salarial de cinq pour cent ?
Un signal d'écart salarial de cinq pour cent ou plus ne vous oblige pas à fournir une explication en quelques jours, mais le processus qui en découle ne s'arrête pas automatiquement si vous ne faites rien.
Lire la suite →La classification des postes varie-t-elle selon le pays de l'UE ?
Les règles de transparence salariale établissent les mêmes principes dans toute l'UE, mais la manière dont la classification des postes est mise en œuvre varie selon l'État membre. Pour les employeurs ayant des établissements dans plusieurs pays, cela signifie : une seule classification ne suffit pas automatiquement.
Lire la suite →Puis-je traiter moi-même une demande d'information sur la rémunération ?
Un salarié qui demande des informations sur la rémunération ne vous oblige pas à recourir immédiatement à un juriste : vous pouvez traiter une partie de la demande vous-même, tandis qu'une autre partie nécessite une classification de poste étayée ou un avis.
Lire la suite →Qu'est-ce qui change cette année dans la classification des emplois ?
Les critères de classification des emplois sont déjà établis, mais cette année, dans la plupart des États membres, on précise concrètement comment cette classification doit être documentée et utilisée dans la déclaration — avec des conséquences pour les employeurs qui travaillent encore avec des intitulés de poste génériques.
Lire la suite →L'erreur la plus courante dans la déclaration de l'écart salarial entre hommes et femmes
De nombreux employeurs considèrent la déclaration de l'écart salarial entre hommes et femmes comme un simple calcul, mais la plupart des problèmes surviennent en amont : lors de la classification, du comptage ou de l'enregistrement. Cet article énumère les erreurs les plus fréquentes.
Lire la suite →Quels documents vous faut-il pour une demande d'information sur la rémunération ?
Un salarié qui demande des informations sur la rémunération s'attend à une réponse documentée dans le délai imparti. Voici les documents que vous devez avoir à disposition à cet effet.
Lire la suite →Combien de temps prend la classification des postes selon les règles de transparence salariale ?
Il n'y a pas de délai légal pour la classification des postes elle-même, mais le temps de traitement varie dans la pratique de quelques semaines à quelques mois. Cet article explique pourquoi et où le processus s'enlise souvent.
Lire la suite →Combien coûte la classification des fonctions selon les règles de transparence salariale ?
Il n'y a pas de montant fixe pour une classification des fonctions : les coûts dépendent du nombre de fonctions, du degré de préparation et du choix entre faire le travail soi-même ou utiliser un système.
Lire la suite →La plage salariale s'applique-t-elle aussi aux postes vacants internes et aux promotions ?
L'obligation de plage salariale est généralement associée au recrutement externe, mais la question de savoir si elle s'applique également aux postes vacants internes et aux promotions revient de plus en plus souvent. Cet article explique où se situe la différence.
Lire la suite →Les règles de transparence salariale s'appliquent-elles également aux employeurs semi-publics ?
Les établissements de soins, les organismes de logement social et les établissements d'enseignement pensent parfois que leur convention collective les exempte des règles de transparence salariale de l'UE. Cet article explique pourquoi ce n'est pas évident.
Lire la suite →Que se passe-t-il si vous n'indiquez pas de fourchette salariale dans l'offre d'emploi ?
Une offre d'emploi sans fourchette n'est pas une question qui disparaîtra d'elle-même : les candidats peuvent toujours demander l'information et les autorités de contrôle peuvent l'examiner. Découvrez ici ce que cela signifie concrètement.
Lire la suite →Pouvez-vous toujours demander à un candidat à l'étranger ce qu'il gagne actuellement?
L'interdiction de demander le salaire actuel ou antérieur d'un candidat s'applique dans toute l'UE, mais la manière dont les États membres la mettent en œuvre et l'appliquent varie. Pour ceux qui recrutent au-delà des frontières, c'est pertinent.
Lire la suite →Puis-je préparer moi-même le rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes ?
Vous pouvez tout à fait préparer vous-même une partie du rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes ; c'est le calcul par catégorie où la plupart des entreprises s'enlisent sans un système qui surveille la classification et les corrections.
Lire la suite →Qu'est-ce qui change cette année dans les obligations sans seuil d'effectifs ?
La fourchette salariale dans les offres d'emploi, l'interdiction de demander le salaire antérieur, les critères neutres du point de vue du genre et le droit à l'information s'appliquaient déjà sans seuil d'effectifs. Cette année, c'est surtout la façon dont les pays les mettent en œuvre et les contrôlent qui change, pas le cœur des obligations elles-mêmes.
Lire la suite →L'erreur la plus courante dans la classification des postes
Lors de la classification des postes dans les catégories d'équivalence, de nombreuses entreprises se réfèrent aux titres de postes existants et aux barèmes salariaux au lieu de se concentrer sur le contenu du travail. Cela sape précisément ce que la classification doit démontrer.
Lire la suite →Quels documents vous sont nécessaires pour la déclaration relative à l'écart salarial entre hommes et femmes ?
Un aperçu des documents nécessaires pour établir la déclaration relative à l'écart salarial entre hommes et femmes à partir de cent salariés, et pourquoi le lien avec la classification des emplois en est l'élément central.
Lire la suite →Combien de temps dure la période suivant un signal d'écart salarial de cinq pour cent ?
Suite à un signal d'écart salarial de cinq pour cent ou plus, une trajectoire de suivi de six mois s'engage. Vous trouverez ici ce qui remplit cette période dans la pratique et où elle dure souvent plus longtemps que prévu.
Lire la suite →Combien coûte le rapport sur l'écart de rémunération à partir de cent salariés ?
Le coût du rapport sur l'écart de rémunération n'est pas un montant fixe : il dépend du nombre de salariés, du nombre de catégories de fonctions et de la classification des fonctions déjà en place. Cet article explique quels facteurs déterminent le montant.
Lire la suite →La limite des cent salariés s'applique-t-elle par établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise ?
L'obligation de déclaration concernant l'écart salarial entre les sexes s'applique à partir de cent salariés, mais la façon de compter cette limite en cas d'établissements multiples ou de groupe d'entreprises n'est pas définie de manière uniforme partout.
Lire la suite →Qu'est-ce qu'un signal d'écart salarial de cinq pour cent ou plus ?
Un signal d'écart salarial apparaît lorsque la différence de rémunération entre les hommes et les femmes dans une catégorie de travail de valeur égale dépasse le seuil de cinq pour cent et ne peut pas être expliquée par des critères objectifs. Cet article explique ce qu'est précisément ce signal et ce qui s'ensuit.
Lire la suite →Que se passe-t-il si vous ne répondez pas à temps à une demande d'informations sur la rémunération ?
Un employé peut demander des informations sur les niveaux de rémunération et les critères qui les sous-tendent, et cette demande ne disparaît pas d'elle-même. Cet article décrit ce qui se passe en pratique si vous ne répondez pas, répondez tardivement ou de manière incomplète.
Lire la suite →Les règles de transparence salariale s'appliquent-elles de la même manière dans chaque pays de l'UE ?
La directive européenne sur la transparence salariale établit un socle commun de règles minimales, mais chaque pays de l'UE définit lui-même ses seuils, sanctions et procédures. Pour les employeurs ayant des établissements dans plusieurs pays, cela fait une différence.
Lire la suite →Puis-je effectuer moi-même la classification des emplois ?
Rien ne vous oblige à faire appel à un cabinet externe pour la classification des emplois, mais appliquer des critères objectifs et neutres du point de vue du genre de manière cohérente demande plus qu'une simple liste. Cet article montre où faire soi-même fonctionne bien et où un système permet de gagner du temps et de la cohérence.
Lire la suite →Qu'est-ce qui change cette année dans les règles de transparence des rémunérations?
Le délai dans lequel les États membres de l'UE devaient transposer la directive sur la transparence des rémunérations dans la législation nationale a expiré cette année. Cela ne signifie pas que les mêmes règles s'appliquent partout d'un coup, mais que la plupart des pays ont désormais ou auront bientôt une loi propre.
Lire la suite →L'erreur la plus courante dans la fourchette salariale dans les offres d'emploi
De nombreux textes d'offre d'emploi mentionnent bien une fourchette salariale, mais une marge trop large ou conçue indépendamment de la fonction en compromet l'objectif. Cet article montre où les choses se gâtent et comment établir une fourchette salariale qui fonctionne réellement.
Lire la suite →Quels documents avez-vous besoin pour la classification des emplois ?
Un aperçu des documents qui font partie d'une classification des emplois, et pourquoi la documentation des critères est tout aussi importante que la classification elle-même.
Lire la suite →Combien de temps faut-il pour traiter une demande d'information sur la rémunération ?
Un travailleur peut demander des informations sur la rémunération ; la durée du traitement dépend de la phase dans laquelle votre organisation se trouve et de ce qui a déjà été documenté.
Lire la suite →Combien coûte la conformité aux règles de transparence salariale ?
Il n'existe pas de montant fixe pour la transparence salariale : les coûts dépendent de la taille de votre entreprise, de la possession d'une classification des emplois objective et de l'applicabilité de l'obligation de rapportage à votre égard.
Lire la suite →La transparence des rémunérations s'applique-t-elle à votre entreprise ?
Les principales obligations en matière de transparence salariale ne connaissent pas de nombre minimum de salariés ; seule l'obligation de déclaration et le module de calcul s'appliquent à partir de cent salariés.
Lire la suite →Pouvez-vous encore demander à un candidat ce qu'il gagne actuellement ?
L'interdiction de poser des questions sur le salaire antérieur est l'une des obligations qui s'appliquent déjà, sans seuil en matière de nombre de salariés. Ce que cela signifie concrètement pour vos entretiens d'embauche et vos textes d'offre d'emploi.
Lire la suite →Payria rend la transparence salariale possible pour les petites et moyennes entreprises. Ce qui commence par une offre d'emploi bien rédigée se termine par une vision claire de vos coûts de personnel. Entre les deux, il y a de nombreuses étapes où beaucoup de chefs d'entreprise du secteur PME buttent.
La législation sur la fixation des salaires devient de plus en plus stricte. Les employeurs doivent pouvoir démontrer que leur politique de rémunération est équitable. Les femmes et les hommes occupant un poste identique gagnent la même chose. Cela semble logique, mais en pratique, de nombreuses entreprises ne maîtrisent pas la situation. Les salaires augmentent historiquement, les chiffres sont dispersés dans des feuilles de calcul, et personne n'a une bonne vue d'ensemble.
Avec Payria, vous apportez de l'ordre dans votre masse salariale. Du moment où vous créez un poste jusqu'au rapport mensuel. Vous voyez où va votre argent. Qui gagne quoi, pourquoi, et si c'est justifiable. Pas de complications avec des consultants ou des conseillers en rémunération coûteux. Vous gérez cela vous-même dans Payria.
La transparence salariale n'a pas besoin d'être compliquée. C'est bon pour votre entreprise. Les salariés apprécient l'équité. Les recruteurs voient que vous avez vos affaires en ordre. Les auditeurs sont satisfaits. Et vous dormez mieux, sachant que votre administration du personnel est correcte.
Payria est construite pour les entreprises qui veulent croître sans problèmes de conformité. Parce que le secteur PME n'a pas le même temps, budget et expertise que les grandes entreprises. Mais il a la même responsabilité envers les collaborateurs.