Wiadomości i zmiany
Nowe akty wykonawcze, wytyczne i stanowiska organów nadzoru — i co praktycznie oznaczają.
Czy mogę samodzielnie opracować politykę wynagrodzeń?
Politykę wynagrodzeń może Pani/Pan napisać samodzielnie, jednak przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń stawiają wymogi co do jej zawartości i powiązania z Pani/Pana klasyfikacją stanowisk. Ten artykuł pokazuje, gdzie samodzielne działanie wystarczy, a gdzie potrzebna jest struktura.
Czytaj dalej →Co się w tym roku zmienia w sygnale luki płacowej wynoszącej pięć procent?
Reguła dotycząca samego sygnału luki płacowej jest już ustalona, ale w tym roku dla wielu więcej pracodawców stanie się widoczne, co ten sygnał oznacza w praktyce. Przegląd tego, co się zmienia i co pozostaje bez zmian.
Czytaj dalej →Najczęstszy błąd po sygnale dotyczącym luki płacowej na poziomie pięciu procent
Wielu pracodawców reaguje na sygnał dotyczący luki płacowej tak, jakby był to wyrok i pomija etap dokumentacji. To zajmuje czas w ciągu następnych sześciu miesięcy.
Czytaj dalej →Jakie dokumenty uzasadniają różnicę w wynagrodzeniu w ciągu sześciu miesięcy po sygnale?
Po sygnale dotyczącym luki płacowej na poziomie pięciu procent lub więcej następuje okres sześciu miesięcy, w którym mapujesz tę różnicę. Ten artykuł przedstawia listę dokumentów, które do tego należą, i wyjaśnia, dlaczego uzasadnienie dla każdej kategorii funkcji jest kwestią kluczową.
Czytaj dalej →Jak długo trwa jeszcze okres przejściowy dla przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń?
Okres przejściowy nie trwa w każdym kraju tak samo: kończy się najpóźniej w dniu wdrożenia dyrektywy UE, ale często wcześniej i nie oznacza, że do tego czasu nic nie obowiązuje.
Czytaj dalej →Ile kosztuje obsługa wniosku o informacje dotyczące wynagrodzenia?
Nie ma stałej stawki za obsługę wniosku o informacje dotyczące wynagrodzenia; koszty dotyczą przede wszystkim czasu potrzebnego wewnątrz organizacji i tego, czy polityka wynagrodzeń jest już ustalona.
Czytaj dalej →Czy sygnał różnicy wynagrodzeń na poziomie pięciu procent dotyczy mojego przedsiębiorstwa?
Sygnał w przypadku różnicy wynagrodzeń na poziomie pięciu procent lub wyższej nie dotyczy każdego pracodawcy: pojawia się wyłącznie na podstawie raportu, który musisz już przesłać. Ten artykuł wyjaśnia, kiedy to Cię dotyczy, a kiedy nie.
Czytaj dalej →Jakie jest prawo pracownika do informacji dotyczących jego wynagrodzenia?
Prawo do informacji daje pracownikom dostęp do ich własnego wynagrodzenia oraz do średnich danych dotyczących kolegów i koleżanek na równych lub równoważnych stanowiskach, podzielonych ze względu na płeć — i dotyczy to każdego pracodawcy, niezależnie od liczby pracowników.
Czytaj dalej →Co się stanie, jeśli nie złożysz raportu dotyczącego luki płacowej?
Dla pracodawców zatrudniających co najmniej sto pracowników raportowanie nie jest fakultatywną rekomendacją, lecz obowiązkiem. Ten artykuł opisuje rzeczowo, co się dzieje, gdy raport nie zostaje złożony, zostaje złożony niepełnie lub z opóźnieniem, oraz co w tej kwestii jest już ustalone i co jeszcze nie.
Czytaj dalej →Czy raportowanie różnic wynagrodzeń różni się w zależności od kraju UE?
Obowiązek raportowania wynika z jednej dyrektywy UE, ale państwa członkowskie samodzielnie określają sposób wdrożenia: instytucja, która je otrzymuje, format i kanał komunikacji mogą się różnić w zależności od kraju.
Czytaj dalej →Czy mogę sam obsłużyć sygnał dotyczący różnicy wynagrodzeń na poziomie pięciu procent?
Część działań podjętych w odpowiedzi na sygnał dotyczący różnicy wynagrodzeń można uregulować wewnętrznie, jednak ocena samej różnicy wykracza poza to, co pracodawca lub system taki jak Payria może lub powinien dla Państwa wypełnić.
Czytaj dalej →Co się zmienia w tym roku w obowiązku raportowania dla pracodawców zatrudniających co najmniej stu pracowników?
Obowiązek raportowania dotyczący luki płacowej długo figurował jedynie jako zapowiedź; w tym roku staje się on dla pracodawców zatrudniających co najmniej stu pracowników konkretny, ponieważ państwa członkowskie wprowadzają reguły do krajowego ustawodawstwa. Artykuł ten zawiera podsumowanie tego, co oznacza to w praktyce.
Czytaj dalej →Najczęstszy błąd dotyczący dwóch kalendarzy w raportowaniu różnic wynagrodzeń
Pracodawcy, którzy muszą raportować różnice wynagrodzeń, często utykają w jednym punkcie: mylą okres pomiaru z okresem raportowania. W tym artykule pokazujemy, gdzie dochodzi do błędu i jak go uniknąć.
Czytaj dalej →Jakie dokumenty są potrzebne po sygnale dotyczącym nierówności wynagrodzeń na poziomie pięciu procent?
Po sygnale dotyczącym nierówności wynagrodzeń na poziomie pięciu procent lub wyższym liczy się nie tylko sama kalkulacja, ale także raport z przeprowadzonej wspólnie oceny z przedstawicielstwem pracowników. Oto lista dokumentów, które do tego należą.
Czytaj dalej →Jak długo trwa raportowanie luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej stu pracowników?
Stały okres przetwarzania nie jest nigdzie określony; to, co jest ustalone, to jakie kroki pochłaniają czas i gdzie organizacje w praktyce napotykają opóźnienia.
Czytaj dalej →Ile kosztuje moduł obliczeniowy do obliczenia różnicy wynagrodzeń ze względu na płeć?
Nie każdy pracodawca płaci tyle samo za obliczenie różnicy wynagrodzeń ze względu na płeć w każdej kategorii: liczba pracowników, liczba kategorii funkcyjnych i stan klasyfikacji funkcji u Państwa determinują cenę.
Czytaj dalej →Czy raportowanie luki płacowej dotyczy również mojej firmy?
Obowiązek raportowania luki płacowej obowiązuje od stu pracowników, ale sposób, w jaki liczycie i od jakiego momentu, decyduje o tym, czy dotyczy to was w tym roku.
Czytaj dalej →Jakie są dwa kalendarze w raportowaniu dotyczącym różnic wynagrodzeń?
Obowiązek raportowania dotyczący różnic wynagrodzeń nie zaczyna się dla wszystkich w tym samym momencie: dyrektywa operuje dwoma oddzielnymi osiami czasu, w zależności od liczby pracowników.
Czytaj dalej →Co się stanie, jeśli nie podejmiesz działań w stosunku do sygnału luki płacowej wynoszącej pięć procent?
Sygnał luki płacowej wynoszącej pięć procent lub więcej nie zobowiązuje Cię do wyjaśnienia w ciągu kilku dni, ale proces, który z tego wynika, nie zatrzymuje się automatycznie, jeśli nic nie zrobisz.
Czytaj dalej →Czy klasyfikacja funkcji różni się w poszczególnych krajach UE?
Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń ustalają te same zasady w całej UE, ale sposób, w jaki klasyfikacja funkcji jest wdrażana, różni się w zależności od państwa członkowskiego. Dla pracodawców mających siedziby w kilku krajach oznacza to: jedna klasyfikacja nie wystarczy automatycznie.
Czytaj dalej →Czy mogę sam obsłużyć wniosek o informacje dotyczące wynagrodzenia?
Pracownik, który prosi o informacje dotyczące wynagrodzenia, nie musi od razu trafić do prawnika: część procedury można obsłużyć samodzielnie, a część wymaga uzasadnionej klasyfikacji stanowisk lub porady.
Czytaj dalej →Co się zmienia w tym roku w klasyfikacji stanowisk?
Kryteria samej klasyfikacji stanowisk są już ustalone, ale w tym roku w większości państw członkowskich staje się konkretne, jak ta klasyfikacja musi być ustalona i wykorzystana w raportowaniu — z konsekwencjami dla pracodawców, którzy nadal pracują z generycznymi określeniami stanowisk.
Czytaj dalej →Najczęstszy błąd w raporcie o różnicach wynagrodzeń ze względu na płeć
Wielu pracodawców postrzega raport o różnicach wynagrodzeń ze względu na płeć jako zadanie arytmetyczne, ale większość problemów pojawia się już wcześniej: podczas klasyfikacji, liczenia lub dokumentowania. Ten artykuł przedstawia najczęściej popełniane błędy.
Czytaj dalej →Jakie dokumenty pan/pani potrzebuje w związku z wnioskiem o informacje dotyczące wynagrodzenia?
Pracownik, który zwraca się z prośbą o informacje dotyczące wynagrodzenia, oczekuje uzasadnionej odpowiedzi w wyznaczonym terminie. To są dokumenty, które powinien pan/pani mieć przygotowane.
Czytaj dalej →Jak długo trwa klasyfikacja stanowisk zgodnie z przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń?
Nie ma ustawowego terminu na samą klasyfikację stanowisk, ale w praktyce czas realizacji waha się od kilku tygodni do kilku miesięcy. Ten artykuł wyjaśnia, z czego to wynika i gdzie proces najczęściej się zatrzymuje.
Czytaj dalej →Ile kosztuje klasyfikacja funkcji zgodnie z przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń?
Nie ma stałej kwoty za klasyfikację funkcji: koszty zależą od liczby funkcji, stopnia przygotowania i wyboru między samodzielnym rozwiązaniem a systemem.
Czytaj dalej →Czy przedział wynagrodzenia dotyczy również wewnętrznych ofert pracy i awansów?
Obowiązek ujawniania przedziału wynagrodzeń jest zwykle powiązany z rekrutacją zewnętrzną, ale pytanie, czy dotyczy to również wewnętrznych ofert pracy i awansów, pojawia się coraz częściej. Ten artykuł wyjaśnia, na czym polega różnica.
Czytaj dalej →Czy przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mają zastosowanie również do pracodawców semi-publicznych?
Instytucje opiekuńcze, spółdzielnie mieszkaniowe i placówki edukacyjne czasami uważają, że ich umowa zbiorowa zwalnia je z unijnych przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Artykuł ten wyjaśnia, dlaczego nie jest to oczywiste.
Czytaj dalej →Co się dzieje, jeśli nie umieścisz przedziału wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę?
Ogłoszenie o pracę bez przedziału wynagrodzeń to nie kwestia, która sama się rozwiąże: kandydaci mogą żądać tej informacji, a organy nadzorcze mogą się jej przyglądać. Co to konkretnie oznacza, dowiesz się tutaj.
Czytaj dalej →Czy w zagranicznym rekrutowaniu wolno jeszcze pytać kandydata o jego obecne wynagrodzenie?
Zakaz pytania o obecne lub poprzednie wynagrodzenie obowiązuje w całej UE, ale sposób, w jaki państwa członkowskie go wdrażają i egzekwują, różni się. Dla pracodawców rekrutujących zagranicę jest to istotne.
Czytaj dalej →Czy mogę samodzielnie przygotować raport dotyczący różnicy wynagrodzeń?
Część raportu dotyczącego różnicy wynagrodzeń można przygotować samodzielnie; obliczenia dla każdej kategorii to miejsce, gdzie większość firm napotyka trudności bez systemu monitorującego klasyfikację i korekty.
Czytaj dalej →Co zmienia się w tym roku w obowiązkach bez progu?
Widełki wynagrodzeń w ofercie pracy, zakaz pytania o wynagrodzenie, kryteria neutralne pod względem płci i prawo do informacji obowiązywały już bez progu zatrudnienia. W tym roku zmieniają się głównie sposoby, w jakie kraje to wdrażają i egzekwują, a nie sama istota obowiązków.
Czytaj dalej →Najczęstszy błąd w klasyfikacji stanowisk
Przy klasyfikowaniu stanowisk w kategoriach pracy równoważnej wiele firm sięga po istniejące już nazwy stanowisk i skale wynagrodzeń zamiast skupiać się na treści pracy. To podważa właśnie to, co klasyfikacja powinna wykazać.
Czytaj dalej →Jakie dokumenty są potrzebne do sprawozdania dotyczącego różnicy wynagrodzeń ze względu na płeć?
Przegląd dokumentów wymaganych do przygotowania sprawozdania dotyczącego różnicy wynagrodzeń ze względu na płeć dla pracodawców zatrudniających co najmniej stu pracowników oraz wyjaśnienie, dlaczego powiązanie z klasyfikacją stanowisk jest w tym procesie kluczowe.
Czytaj dalej →Jak długo trwa okres po sygnale o luce płacowej na poziomie pięciu procent?
Po sygnale o luce płacowej na poziomie pięciu procent lub wyższym następuje okres uzupełniający trwający sześć miesięcy. Co wypełnia ten okres w praktyce i gdzie zwykle trwa dłużej niż zaplanowano, przeczytasz tutaj.
Czytaj dalej →Ile kosztuje raport dotyczący różnicy wynagrodzeń od stu pracowników?
Koszt raportu dotyczącego różnicy wynagrodzeń nie jest stałą kwotą: zależy od liczby pracowników, liczby kategorii funkcji i tego, na ile klasyfikacja funkcji została już ustalona. Ten artykuł wyjaśnia, jakie czynniki określają kwotę.
Czytaj dalej →Czy próg stu pracowników liczony jest na poziomie poszczególnego oddziału czy całego przedsiębiorstwa?
W przypadku obowiązku raportowania dotyczącego różnicy wynagrodzeń między pracownikami obowiązuje próg stu pracowników, ale sposób liczenia tego progu w przypadku wielu oddziałów lub grupy przedsiębiorstw nie jest wszędzie jednoznacznie określony.
Czytaj dalej →Co to jest sygnał dotyczący luki płacowej na poziomie pięciu procent lub wyższym?
Sygnał dotyczący luki płacowej pojawia się, gdy różnica w wynagrodzeniu między mężczyznami i kobietami w kategorii pracy o równej wartości przekracza próg pięciu procent i nie można jej wyjaśnić na podstawie obiektywnych przesłanek. Ten artykuł wyjaśnia, czym dokładnie jest ten sygnał i co następuje po jego pojawieniu się.
Czytaj dalej →Co się stanie, jeśli nie odpowiedzicie na czas na zapytanie o informacje dotyczące wynagrodzeń?
Pracownik może pytać o poziomy wynagrodzeń i kryteria za nimi stojące, a to zapytanie nie znika samo z siebie. Ten artykuł opisuje, co się dzieje w praktyce, jeśli nie odpowiadacie, odpowiadacie za późno lub niepełnie.
Czytaj dalej →Czy zasady przejrzystości wynagrodzeń stosują się identycznie we wszystkich krajach UE?
Europejska dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń ustanawia wspólne minimum, ale każdy kraj UE sam wypełnia progi, sankcje i procedury. Dla pracodawców mających siedziby w wielu krajach ma to znaczenie.
Czytaj dalej →Czy mogę samodzielnie dokonać klasyfikacji stanowisk?
Nic nie zmusza Cię do zatrudnienia biura zewnętrznego do klasyfikacji stanowisk, ale konsekwentne stosowanie obiektywnych i niewykluczających ze względu na płeć kryteriów wymaga więcej niż tylko listy. Ten artykuł pokazuje, gdzie samo działanie sprawdza się dobrze, a gdzie system oszczędza czas i zapewnia spójność.
Czytaj dalej →Co się w tym roku zmienia w przepisach dotyczących przejrzystości wynagrodzeń?
Termin, w którym państwa członkowskie UE musiały transponować dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń do ustawodawstwa krajowego, upłynął w tym roku. Nie oznacza to, że wszędzie obowiązują od razu te same zasady, ale oznacza, że większość krajów ma teraz lub będzie mieć własne ustawy.
Czytaj dalej →Najczęstszy błąd w widełkach wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
Wiele tekstów ofert pracy podaje zakresy wynagrodzeń, ale przedział zbyt szeroki lub określony niezależnie od stanowiska podważa ich cel. Ten artykuł pokazuje, gdzie pojawiają się problemy i jak opracować zakres wynagrodzeń, który rzeczywiście działa.
Czytaj dalej →Jakie dokumenty są potrzebne do klasyfikacji stanowiska?
Przegląd dokumentów związanych z klasyfikacją stanowisk oraz wyjaśnienie, dlaczego ustalone kryteria są równie ważne co sama klasyfikacja.
Czytaj dalej →Jak długo trwa rozpatrywanie wniosku o informacje dotyczące wynagrodzenia?
Pracownik może poprosić o informacje dotyczące wynagrodzeń; czas obsługi zapytania zależy od fazy, w której znajduje się Pana organizacja, oraz od tego, co zostało już udokumentowane.
Czytaj dalej →Ile kosztuje zgodność z przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń?
Nie istnieje stała kwota dotycząca przejrzystości wynagrodzeń: koszty zależą od wielkości Twojej firmy, od tego, czy masz już obiektywną klasyfikację stanowisk oraz od tego, czy obowiązek sprawozdawczy ma do Ciebie zastosowanie.
Czytaj dalej →Czy obowiązek przejrzystości wynagrodzeń stosuje się do Pani/Pana przedsiębiorstwa?
Główne obowiązki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń nie mają minimalnej liczby pracowników; obowiązek raportowania i moduł obliczeniowy mają zastosowanie dopiero od stu pracowników.
Czytaj dalej →Czy może pan jeszcze zapytać kandydata o jego obecne wynagrodzenie?
Zakaz pytania o wynagrodzenie jest jednym z obowiązków, które już obowiązują, bez progu liczby pracowników. Co to konkretnie oznacza dla rozmów kwalifikacyjnych i tekstów ofert pracy.
Czytaj dalej →Payria umożliwia przejrzystość wynagrodzeń dla małych i średnich przedsiębiorstw. To, co zaczyna się od dobrze napisanego ogłoszenia o pracę, kończy się jasnym wglądem w koszty personelu. Między tym znajdzie się wiele kroków, na których potykają się liczni przedsiębiorcy z sektora MŚP.
Przepisy dotyczące ustalania wynagrodzeń stają się coraz bardziej rygorystyczne. Pracodawcy muszą być w stanie wykazać, że ich polityka wynagrodzeń jest uczciwa. Kobiety i mężczyźni na tym samym stanowisku zarabiają tyle samo. To brzmi logicznie, ale w praktyce wiele firm nie ma nad tym kontroli. Pensje rosną historycznie, dane są rozproszone w arkuszach kalkulacyjnych, a nikt nie ma dobrego przeglądu.
Dzięki Payria wprowadzisz porządek w jednostce wynagrodzeń. Od momentu utworzenia stanowiska do comiesięcznego raportowania. Widzisz, gdzie trafia Twoja pieniądze. Kto zarabia ile, dlaczego i czy to jest uzasadnione. Żadnych kłopotów z konsultantami ani drogimi doradcami ds. wynagrodzeń. Zajmiesz się tym sam w Payria.
Przejrzystość wynagrodzeń nie musi być skomplikowana. To jest zdrowe dla Twojej firmy. Pracownicy cenią uczciwość. Rekruterzy widzą, że masz porządek. Audytorzy są zadowoleni. A Ty śpisz lepiej, bo wiesz, że Twoja administracja personelu się zgadza.
Payria została zbudowana dla firm, które chcą rosnąć bez problemów z compliance'em. Dlatego że MŚP nie mają tego samego czasu, budżetu i wiedzy specjalistycznej co duże korporacje. Ale mają taką samą odpowiedzialność wobec pracowników.