Ja, semipublieke werkgevers vallen in beginsel gewoon onder de EU-richtlijn loontransparantie, op dezelfde manier als een regulier bedrijf. Het onderscheid dat de richtlijn maakt zit niet in wie de eigenaar is of waar het geld vandaan komt, maar in de rechtsvorm van de werkgever en de arbeidsrelatie die daarop van toepassing is.
Het detail dat bij dit onderwerp het vaakst over het hoofd wordt gezien: een bestaande, gedetailleerde cao met salarisschalen is geen vrijstelling. Veel semipublieke organisaties gaan ervan uit dat hun beloning al transparant genoeg is omdat de schalen op papier staan. De richtlijn vraagt echter om specifieke, aanvullende zaken die een cao op zichzelf niet automatisch regelt, zoals de bandbreedte in de vacaturetekst, het verbod om naar het huidige salaris te vragen, en het recht van medewerkers om beloningsinformatie op te vragen.
Wat semipubliek in de praktijk betekent
Onder semipubliek vallen doorgaans organisaties met een privaatrechtelijke rechtsvorm — een stichting, vereniging, bv of nv — die een publieke taak uitvoeren of grotendeels publiek gefinancierd worden. Denk aan zorginstellingen, woningcorporaties, onderwijsinstellingen, gemeentelijke vervoerbedrijven en afvalverwerkers die zijn ondergebracht in een aparte rechtspersoon. Zij onderscheiden zich van overheidsorganen in enge zin, zoals ministeries en gemeenten zelf, die een publiekrechtelijke positie hebben.
Waarom de richtlijn niet naar de financieringsbron kijkt
De richtlijn spreekt over werkgevers en arbeidsrelaties, niet over financieringsstromen. Een stichting die volledig via subsidie wordt bekostigd, is voor de toepassing van de regels een werkgever zoals elke andere. Toezichthouders kijken daarbij naar de rechtsvorm en het aantal werknemers, niet naar het antwoord op de vraag of de organisatie winst nastreeft. Publiekrechtelijke overheidsorganen kunnen om andere redenen een net iets andere positie hebben, bijvoorbeeld omdat hun beloning al via ander recht is vastgelegd; dat is precies het punt waarop semipublieke organisaties zich vaak vergissen, omdat zij zich ten onrechte in die categorie plaatsen.
De honderd-werknemersgrens telt hier hetzelfde
Voor de rapportageplicht die boven een bepaalde omvang gaat gelden, telt het aantal werknemers van de rechtspersoon, niet van de sector of de gemeente waarin de organisatie actief is. Een stichting met meerdere vestigingen en in totaal meer dan honderd werknemers wordt op dat totaal beoordeeld, ook als de vestigingen onder verschillende namen naar buiten treden. Wie twijfelt of de eigen organisatie boven of onder die grens zit, kan dat in een paar vragen laten zien zonder dat daar een verplichting aan vastzit.
Wat cao-afspraken wel en niet oplossen
Een cao met functieschalen regelt vaak al veel van wat de richtlijn met genderneutrale criteria bedoelt: een systeem waarin functies op basis van vaardigheden, verantwoordelijkheid en inspanning worden vergeleken, ongeacht wie de functie vervult. Dat is een goed startpunt, maar het is niet hetzelfde als de losstaande verplichtingen rond de vacaturetekst, het informatierecht van individuele medewerkers, en — bij voldoende omvang — de rapportage over het beloningsverschil per categorie. Die verplichtingen gelden naast een cao, niet in plaats ervan.
Waar dit vaak misgaat in de praktijk
De meest gemaakte aanname is dat een organisatie die al gewend is aan openbare salarisschalen, automatisch aan alle onderdelen van de richtlijn voldoet. In de praktijk ontbreekt vaak juist de koppeling tussen de bestaande functie-indeling en de nieuwe eisen aan objectieve, genderneutrale criteria, en is er geen vaste procedure voor een informatieverzoek van een medewerker. Een overzicht van welke verplichtingen precies gelden en wat daarvoor is vereist, staat overzichtelijk per onderwerp in de kennisbank, per situatie uitgezocht.
Wat u nu kunt doen
Voor semipublieke werkgevers is de eerste stap niet anders dan voor elke andere organisatie: nagaan onder welke rechtsvorm de arbeidsrelaties precies vallen, en of het personeelsbestand boven de honderd werknemers uitkomt. Wilt u ook zien waar de gebruikte informatie vandaan komt, dan leest u dat op de pagina over hoe de informatie tot stand komt. Voor de eigen situatie, met alle bijzonderheden van een specifieke cao of rechtsvorm, blijft een jurist of de bevoegde toezichthouder het aangewezen aanspreekpunt.
Wilt u zonder verplichtingen zien waar uw organisatie op dit moment staat? Doe de gratis quick-scan of lees de onderwerpen die het meest op uw situatie aansluiten — dat kost u nog geen halfuur.