Sí, los empleadores del sector público ampliado en principio están sujetos a la directiva de transparencia salarial de la UE, de la misma manera que una empresa convencional. La distinción que hace la directiva no se basa en quién es el propietario o de dónde proviene el dinero, sino en la forma jurídica del empleador y la relación laboral que le es aplicable.
El detalle que se pasa por alto con mayor frecuencia en este tema: un convenio colectivo existente y detallado con escalas salariales no es una exención. Muchas organizaciones del sector público ampliado asumen que su remuneración ya es lo suficientemente transparente porque las escalas están sobre el papel. Sin embargo, la directiva requiere cosas específicas y adicionales que un convenio colectivo por sí solo no regula automáticamente, como el intervalo salarial en el texto de la vacante, la prohibición de preguntar el salario actual y el derecho de los empleados a solicitar información sobre la remuneración.
Qué significa sector público ampliado en la práctica
El sector público ampliado generalmente incluye organizaciones con forma jurídica privada —una fundación, asociación, sociedad limitada o sociedad anónima— que realizan una función pública o se financian en gran medida con fondos públicos. Piense en instituciones sanitarias, sociedades de vivienda, instituciones educativas, empresas municipales de transporte y gestores de residuos constituidos como personas jurídicas separadas. Se diferencian de los órganos de la administración pública en sentido estricto, como ministerios y municipios, que tienen un estatus de derecho público.
Por qué la directiva no se fija en la fuente de financiación
La directiva trata sobre empleadores y relaciones laborales, no sobre flujos de financiación. Una fundación financiada íntegramente mediante subvenciones es, a efectos de la aplicación de las normas, un empleador como cualquier otro. Los organismos de control se fijan en la forma jurídica y el número de empleados, no en si la organización persigue ánimo de lucro. Los órganos de la administración pública de derecho público pueden tener una posición ligeramente diferente por otras razones, por ejemplo porque su remuneración ya está establecida por otra normativa; este es precisamente el punto en el que las organizaciones del sector público ampliado a menudo se equivocan, al colocarse indebidamente en esa categoría.
El umbral de cien empleados se aplica aquí del mismo modo
Para la obligación de informar que se aplica a partir de un determinado tamaño, se cuenta el número de empleados de la persona jurídica, no el de todo el sector o el municipio en el que opera la organización. Una fundación con varios establecimientos y un total de más de cien empleados se evalúa sobre la base de ese total, incluso si los establecimientos se presentan públicamente con nombres diferentes. Quien tenga dudas sobre si su propia organización está por encima o por debajo de ese umbral puede demostrarlo en un par de preguntas sin que ello conlleve obligación alguna.
Lo que los convenios colectivos pueden y no pueden resolver
Un convenio colectivo con escalas funcionales a menudo ya regula gran parte de lo que la directiva pretende con criterios de género neutro: un sistema en el que las funciones se comparan sobre la base de habilidades, responsabilidad y esfuerzo, independientemente de quién desempeñe la función. Este es un buen punto de partida, pero no es lo mismo que las obligaciones independientes respecto al texto de la vacante, el derecho a la información de los empleados individuales y —si el tamaño es suficiente— la información sobre la diferencia de remuneración por categoría. Estas obligaciones se aplican además de un convenio colectivo, no en su lugar.
Dónde esto a menudo falla en la práctica
La suposición más común es que una organización que ya está acostumbrada a escalas salariales públicas, automáticamente cumple con todas las partes de la Directiva. En la práctica, a menudo falta precisamente el vínculo entre la clasificación de funciones existente y los nuevos requisitos de criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, y no existe un procedimiento establecido para una solicitud de información de un empleado. Un resumen de qué obligaciones se aplican exactamente y qué se requiere para ello, está presentado de forma clara por tema en la base de conocimientos, según la situación.
Lo que puede hacer ahora
Para empleadores semipúblicos, el primer paso no es diferente que para cualquier otra organización: verificar bajo qué forma legal se enmarcan exactamente las relaciones laborales, y si la plantilla supera los cien empleados. Si también desea saber de dónde procede la información utilizada, puede leerlo en la página sobre cómo se elabora la información. Para su situación particular, con todas las particularidades de un convenio colectivo específico o forma legal, un abogado o la autoridad supervisora competente siguen siendo el interlocutor indicado.
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