Ja, halbpublikliche Arbeitgeber fallen grundsätzlich einfach unter die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, auf die gleiche Weise wie ein reguläres Unternehmen. Die Unterscheidung, die die Richtlinie trifft, liegt nicht darin, wer der Eigentümer ist oder woher das Geld kommt, sondern in der Rechtsform des Arbeitgebers und dem Arbeitsverhältnis, das dafür gilt.
Das Detail, das bei diesem Thema am häufigsten übersehen wird: ein bestehendes, detailliertes Tarifabkommen mit Gehaltstarifgruppen ist keine Befreiung. Viele halbpublikliche Organisationen gehen davon aus, dass ihre Vergütung bereits transparent genug ist, weil die Tarifgruppen auf dem Papier stehen. Die Richtlinie verlangt jedoch nach spezifischen, zusätzlichen Dingen, die ein Tarifabkommen an sich nicht automatisch regelt, wie beispielsweise die Gehaltsspanne im Stellenausschreiben, das Verbot, nach dem aktuellen Gehalt zu fragen, und das Recht von Mitarbeitenden, Informationen zur Vergütung anzufordern.
Was halbpubliklich in der Praxis bedeutet
Unter halbpubliklich fallen üblicherweise Organisationen mit einer privatrechtlichen Rechtsform — eine Stiftung, ein Verein, eine GmbH oder AG — die eine öffentliche Aufgabe erfüllen oder überwiegend öffentlich finanziert werden. Denken Sie an Pflegeeinrichtungen, Wohnungsgenossenschaften, Bildungseinrichtungen, kommunale Verkehrsbetriebe und Abfallwirtschaften, die in einer separaten Rechtsperson untergebracht sind. Sie unterscheiden sich von Behörden im engeren Sinne, wie Ministerien und Gemeinden selbst, die eine öffentlichrechtliche Position haben.
Warum die Richtlinie nicht auf die Finanzierungsquelle schaut
Die Richtlinie spricht von Arbeitgebern und Arbeitsverhältnissen, nicht von Finanzierungsströmen. Eine Stiftung, die vollständig durch Zuschüsse finanziert wird, ist bei der Anwendung der Regeln ein Arbeitgeber wie jeder andere. Aufsichtsbehörden schauen dabei auf die Rechtsform und die Anzahl der Arbeitnehmenden, nicht auf die Antwort auf die Frage, ob die Organisation Gewinn anstrebt. Öffentlichrechtliche Behörden können aus anderen Gründen eine etwas andere Position haben, beispielsweise weil ihre Vergütung bereits durch anderes Recht festgelegt ist; das ist genau der Punkt, an dem halbpublikliche Organisationen sich oft täuschen, weil sie sich zu Unrecht in diese Kategorie einordnen.
Die Grenze von einhundert Arbeitnehmenden zählt hier gleich
Bei der Meldepflicht, die ab einer bestimmten Größe gilt, zählt die Anzahl der Arbeitnehmenden der Rechtsperson, nicht der Branche oder der Gemeinde, in der die Organisation tätig ist. Eine Stiftung mit mehreren Niederlassungen und insgesamt mehr als einhundert Arbeitnehmenden wird nach dieser Gesamtzahl beurteilt, auch wenn die Niederlassungen unter verschiedenen Namen nach außen auftreten. Wer unsicher ist, ob die eigene Organisation über oder unter dieser Grenze liegt, kann das in ein paar Fragen klären lassen ohne dass daran eine Verpflichtung gebunden ist.
Was Tarifabkommen regeln und was nicht
Ein Tarifabkommen mit Funktionstarifgruppen regelt oft schon vieles von dem, was die Richtlinie mit geschlechtsneutralen Kriterien meint: ein System, in dem Funktionen auf Basis von Kompetenzen, Verantwortung und Anforderungen verglichen werden, unabhängig davon, wer die Funktion ausführt. Das ist ein guter Ausgangspunkt, aber es ist nicht dasselbe wie die separaten Verpflichtungen rund um die Stellenausschreibung, das Informationsrecht von einzelnen Mitarbeitenden und — bei ausreichender Größe — die Meldung über den Vergütungsunterschied je Kategorie. Diese Verpflichtungen gelten zusätzlich zu einem Tarifabkommen, nicht statt eines solchen.
Wo dies in der Praxis häufig schiefgeht
Die häufigste Annahme ist, dass eine Organisation, die bereits an offene Gehaltstabellen gewöhnt ist, automatisch alle Aspekte der Richtlinie erfüllt. In der Praxis fehlt oft gerade die Verknüpfung zwischen der bestehenden Funktionsklassifizierung und den neuen Anforderungen an objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, und es gibt kein etabliertes Verfahren für eine Informationsanfrage eines Arbeitnehmers. Eine Übersicht darüber, welche Verpflichtungen genau gelten und was dafür erforderlich ist, finden Sie übersichtlich nach Thema in der Wissensdatenbank, sortiert nach Situation.
Was Sie jetzt tun können
Für öffentliche oder teilöffentliche Arbeitgeber ist der erste Schritt nicht anders als für jede andere Organisation: überprüfen Sie, unter welcher Rechtsform die Arbeitsverhältnisse genau fallen, und ob die Belegschaft über hundert Arbeitnehmer hinausgeht. Wenn Sie auch sehen möchten, woher die verwendeten Informationen stammen, lesen Sie das auf der Seite darüber, wie die Informationen entstanden sind. Für Ihre spezifische Situation mit allen Besonderheiten eines bestimmten Tarifvertrags oder einer bestimmten Rechtsform bleibt ein Jurist oder die zuständige Aufsichtsbehörde der richtige Ansprechpartner.
Möchten Sie ohne Verpflichtungen sehen, wo Ihre Organisation derzeit steht? Machen Sie den kostenlosen Quick-Scan oder lesen Sie die Themen, die Ihrer Situation am meisten entsprechen — das dauert keine halbe Stunde.