Tak, pracodawcy półpubliczni podlegają zasadniczo unijnej dyrektywie w sprawie przejrzystości wynagrodzeń na takich samych warunkach jak zwykłe przedsiębiorstwo. Rozróżnienie, które dyrektywa wprowadza, nie dotyczy właściciela ani źródła finansowania, ale formy prawnej pracodawcy i stosunku pracy, który się do niej stosuje.
Szczegół, który najczęściej przechodzony jest na tym polu: istniejące, szczegółowe porozumienie zbiorowe ze skalami wynagrodzeń nie stanowi zwolnienia. Wiele organizacji półpublicznych zakłada, że ich wynagrodzenia są już wystarczająco przejrzyste, ponieważ skale są zapisane na papierze. Dyrektywa wymaga jednak konkretnych, dodatkowych działań, które samo porozumienie zbiorowe nie rozwiązuje automatycznie, takich jak przedział wynagrodzeń w tekście ogłoszenia, zakaz pytania o aktualne wynagrodzenie oraz prawo pracowników do uzyskania informacji o wynagrodzeniu.
Co w praktyce oznacza termin półpubliczny
Pracodawcy półpubliczni to zazwyczaj organizacje o formie prawnej prawa prywatnego — fundacja, stowarzyszenie, spółka z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółka akcyjna — które wykonują zadanie publiczne lub są finansowane głównie z funduszy publicznych. Chodzi na przykład o instytucje opieki zdrowotnej, spółdzielnie mieszkaniowe, instytucje edukacyjne, miejskie przedsiębiorstwa transportu i przedsiębiorstwa zajmujące się odzysku odpadów, które zostały wyodrębnione w osobną osobę prawną. Różnią się one od organów administracji publicznej w ścisłym tego słowa znaczeniu, takich jak ministerstwa i gminy, które posiadają pozycję prawa publicznego.
Dlaczego dyrektywa nie bierze pod uwagę źródła finansowania
Dyrektywa mówi o pracodawcach i stosunkach pracy, a nie o przepływach finansowych. Fundacja finansowana całkowicie ze środków subsydiów jest dla celów zastosowania tych przepisów pracodawcą jak każdy inny. Organy nadzoru patrzą przy tym na formę prawną i liczbę pracowników, a nie na odpowiedź na pytanie, czy organizacja dąży do zysku. Organy administracji publicznej podlegające prawu publicznemu mogą w pewnych sytuacjach mieć nieco inną pozycję, na przykład dlatego, że ich wynagrodzenie jest już określone na podstawie innego przepisu; to jest dokładnie punkt, w którym organizacje półpubliczne często się mylą, ponieważ niesłusznie umieszczają się w tej kategorii.
Próg stu pracowników liczy się tutaj tak samo
Dla obowiązku raportowania, który obowiązuje powyżej pewnej wielkości, liczba pracowników osoby prawnej, a nie sektora lub gminy, w której organizacja działa, jest istotna. Fundacja z wieloma oddziałami i łącznie ponad stu pracownikami jest oceniana na podstawie tej liczby, nawet jeśli poszczególne oddziały działają pod różnymi nazwami. Ci, którzy nie są pewni, czy ich organizacja znajduje się powyżej czy poniżej tego progu, mogą to wyjaśnić w kilka pytań bez żadnych związanych z tym zobowiązań.
Co porozumienia zbiorowe rozwiązują, a czego nie
Porozumienie zbiorowe ze skalami funkcji często już reguluje wiele z tego, co dyrektywa ma na myśli w odniesieniu do kryteriów neutralnych pod względem płci: system, w którym funkcje są porównywane na podstawie umiejętności, odpowiedzialności i wysiłku, niezależnie od tego, kto pełni daną funkcję. To dobry punkt wyjścia, ale nie jest to to samo co odrębne obowiązki dotyczące tekstu ogłoszenia, prawa pracowników do informacji, oraz — przy wystarczającej wielkości — raportowania różnicy wynagrodzeń w każdej kategorii. Te obowiązki mają zastosowanie obok porozumienia zbiorowego, a nie zamiast niego.
Gdzie najczęściej coś idzie nie tak w praktyce
Najczęstszym założeniem jest to, że organizacja, która już jest przyzwyczajona do publicznych skal wynagrodzeń, automatycznie spełnia wszystkie wymogi dyrektywy. W praktyce często brakuje właśnie powiązania między istniejącą klasyfikacją stanowisk a nowymi wymogami dotyczącymi obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, a także nie ma ustalonej procedury rozpatrywania wniosku pracownika o dostęp do informacji. Przegląd dokładnie obowiązujących zobowiązań i wymaganych do ich spełnienia działań znajduje się w przejrzysty sposób dla każdego tematu w bazie wiedzy, wybranej dla danej sytuacji.
Co możesz zrobić teraz
Dla pracodawców quasi-publicznych pierwszym krokiem nie jest nic innego niż dla każdej innej organizacji: sprawdzenie, na podstawie jakiej formy prawnej dokładnie podlegają stosunki pracy, oraz czy liczba pracowników przekracza sto. Jeśli chcesz wiedzieć, skąd pochodzą użytkowne informacje, przeczytasz to na stronie opisującej sposób opracowania informacji. W odniesieniu do własnej sytuacji, ze wszystkimi szczególnościami dotyczącymi danej umowy zbiorowej lub formy prawnej, prawnik lub właściwy organ nadzorczy pozostają odpowiednim punktem kontaktu.
Chcesz bez żadnych zobowiązań zobaczyć, gdzie Twoja organizacja stoi w tej chwili? Zrób bezpłatny szybki przegląd lub przeczytaj tematy, które najlepiej odpowiadają Twojej sytuacji — to zajmie Ci mniej niż pół godziny.