Sim, os empregadores semipúblicos estão, em princípio, simplesmente sujeitos à diretiva de transparência salarial da UE, da mesma forma que uma empresa regular. A distinção que a diretiva faz não está em quem é o proprietário ou de onde vem o dinheiro, mas na forma jurídica do empregador e na relação laboral que lhe é aplicável.
O pormenor que é mais frequentemente ignorado neste tópico: uma convenção coletiva existente e detalhada com escalas salariais não é uma isenção. Muitas organizações semipúblicas assumem que a sua remuneração já é suficientemente transparente porque as escalas estão no papel. No entanto, a diretiva pede coisas específicas e adicionais que uma convenção coletiva por si só não regula automaticamente, como o intervalo na descrição da vaga, a proibição de perguntar o salário atual e o direito dos trabalhadores de solicitar informações sobre remuneração.
O que semipúblico significa na prática
Semipúblico inclui normalmente organizações com forma jurídica de direito privado — uma fundação, associação, sociedade por quotas ou sociedade anónima — que desempenham uma tarefa pública ou são financiadas principalmente com fundos públicos. Pense em instituições de saúde, cooperativas habitacionais, instituições de ensino, empresas municipais de transporte e gestores de resíduos que estão organizados numa pessoa jurídica separada. Distinguem-se dos órgãos públicos em sentido estrito, como ministérios e municípios em si, que têm uma posição de direito público.
Por que a diretiva não olha para a fonte de financiamento
A diretiva fala sobre empregadores e relações laborais, não sobre fluxos de financiamento. Uma fundação inteiramente financiada por subsídio é, para efeitos de aplicação das regras, um empregador como qualquer outro. Os reguladores olham para a forma jurídica e o número de trabalhadores, não para a resposta à questão de se a organização procura lucro. Os órgãos públicos de direito público podem ter uma posição ligeiramente diferente por outras razões, por exemplo porque a sua remuneração já está estabelecida por outras leis; este é precisamente o ponto em que as organizações semipúblicas se enganam frequentemente, colocando-se erroneamente nessa categoria.
O limite de cem trabalhadores aplica-se aqui da mesma forma
Para a obrigação de reporte que se torna aplicável acima de um certo tamanho, conta o número de trabalhadores da pessoa jurídica, não do setor ou do município em que a organização opera. Uma fundação com múltiplas filiais e com um total de mais de cem trabalhadores é avaliada nesse total, mesmo que as filiais se apresentem publicamente com nomes diferentes. Quem duvida se a sua própria organização está acima ou abaixo desse limite pode verificar isso em poucas perguntas sem que isso implique qualquer obrigação.
O que os acordos coletivos conseguem e não conseguem resolver
Um acordo coletivo com escalas de funções muitas vezes já regula muito do que a diretiva pretende com critérios neutros em termos de género: um sistema em que as funções são comparadas com base em competências, responsabilidade e esforço, independentemente de quem desempenha a função. Este é um bom ponto de partida, mas não é o mesmo que as obrigações separadas em torno da descrição da vaga, o direito de informação dos trabalhadores individuais e — se houver dimensão suficiente — o relatório sobre a diferença de remuneração por categoria. Essas obrigações aplicam-se juntamente com um acordo coletivo, não em seu lugar.
Onde isso frequentemente corre mal na prática
A suposição mais comum é que uma organização que já está acostumada com escalas salariais públicas cumpre automaticamente todos os aspectos da Diretiva. Na prática, frequentemente falta exatamente a ligação entre a classificação de funções existente e os novos requisitos de critérios objetivos e neutros em termos de género, e não existe um procedimento fixo para um pedido de informação de um colaborador. Um resumo das obrigações exatas que se aplicam e do que é necessário para cumpri-las está organizado por assunto na base de conhecimento, pesquisado por situação.
O que pode fazer agora
Para empregadores do setor semi-público, o primeiro passo não é diferente do de qualquer outra organização: verificar sob que forma jurídica exatamente as relações laborais se enquadram e se o número de colaboradores ultrapassa os cem. Se deseja saber também de onde vêm as informações utilizadas, pode consultar a página sobre como as informações são compiladas. Para a sua situação específica, com todas as particularidades de uma convenção coletiva ou forma jurídica específica, um jurista ou a autoridade supervisora competente continua a ser o ponto de contacto adequado.
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