Oui, les employeurs semi-publics relèvent en principe de la directive de l'UE sur la transparence salariale, de la même manière qu'une entreprise ordinaire. La distinction que fait la directive ne porte pas sur le propriétaire ou la source de financement, mais sur la forme juridique de l'employeur et la relation de travail qui s'y applique.
Le détail qui est le plus souvent négligé sur ce sujet : une convention collective existante et détaillée avec des échelles salariales n'est pas une exemption. De nombreuses organisations semi-publiques supposent que leur rémunération est déjà suffisamment transparente parce que les échelles figurent sur papier. Cependant, la directive exige des éléments spécifiques et supplémentaires qu'une convention collective en elle-même ne règle pas automatiquement, comme la fourchette dans l'offre d'emploi, l'interdiction de demander le salaire actuel et le droit des collaborateurs de demander des informations sur la rémunération.
Ce que semi-public signifie concrètement
Les organismes semi-publics comprennent généralement des organisations ayant une forme juridique de droit privé — une fondation, une association, une SARL ou une SA — qui remplissent une mission publique ou sont largement financées par les fonds publics. Pensez aux établissements de soins, aux sociétés de logement social, aux établissements d'enseignement, aux entreprises de transport municipales et aux installations de traitement des déchets constituent en tant que personne juridique distincte. Elles se distinguent des organismes publics au sens strict, tels que les ministères et les communes eux-mêmes, qui ont un statut de droit public.
Pourquoi la directive ne tient pas compte de la source de financement
La directive traite des employeurs et des relations de travail, non des flux de financement. Une fondation entièrement financée par des subventions est, pour l'application des règles, un employeur comme un autre. Les autorités de surveillance examinent la forme juridique et le nombre de collaborateurs, non la question de savoir si l'organisation poursuit un but lucratif. Les organismes publics de droit public peuvent avoir une position légèrement différente pour d'autres raisons, par exemple parce que leur rémunération est déjà établie par un autre droit ; c'est précisément le point sur lequel les organisations semi-publiques se trompent souvent, car elles se placent à tort dans cette catégorie.
Le seuil de cent collaborateurs s'applique de la même manière ici
Pour l'obligation de déclaration qui s'appliquera au-delà d'une certaine taille, le nombre de collaborateurs de la personne juridique est pris en compte, non celui du secteur ou de la commune dans laquelle l'organisation exerce ses activités. Une fondation avec plusieurs établissements et un total de plus de cent collaborateurs est évaluée sur ce total, même si les établissements se présentent vers l'extérieur sous des noms différents. Celui qui doute que sa propre organisation soit au-dessus ou au-dessous de ce seuil peut le vérifier en quelques questions sans que cela soit assorti d'une obligation.
Ce que les accords de convention collective règlent et ne règlent pas
Une convention collective avec des échelles de postes règle souvent déjà une grande partie de ce que la directive entend par critères neutres sur le plan du genre : un système dans lequel les postes sont comparés sur la base des compétences, de la responsabilité et de l'effort, indépendamment de qui occupe le poste. C'est un bon point de départ, mais ce n'est pas la même chose que les obligations distinctes concernant le texte de l'offre d'emploi, le droit à l'information des collaborateurs individuels et — le cas échéant — la déclaration relative à l'écart de rémunération par catégorie. Ces obligations s'ajoutent à une convention collective, elles n'y substituent pas.
Où cela déraille souvent dans la pratique
L'hypothèse la plus courante est qu'une organisation habituée aux barèmes salariaux publics respecte automatiquement tous les éléments de la directive. En pratique, le lien fait souvent défaut entre la classification des fonctions existante et les nouvelles exigences en matière de critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et il n'existe pas de procédure fixe pour une demande d'information d'un collaborateur. Un aperçu des obligations qui s'appliquent exactement et de ce qui est nécessaire à cet effet est disponible de manière claire par sujet dans la base de connaissances, selon la situation.
Ce que vous pouvez faire maintenant
Pour les employeurs semi-publics, la première étape n'est pas différente de celle de toute autre organisation : vérifier sous quel régime juridique les relations de travail relèvent précisément, et si l'effectif dépasse cent salariés. Si vous souhaitez également savoir d'où proviennent les informations utilisées, vous pouvez le lire sur la page sur la façon dont l'information est élaborée. Pour votre situation particulière, avec toutes les spécificités d'une convention collective ou d'un régime juridique spécifique, un juriste ou l'autorité de contrôle compétente reste le point de contact approprié.
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