Het korte antwoord: de regel over het loonkloofsignaal van vijf procent verandert dit jaar niet. Die regel staat al in de tekst van de richtlijn en is inhoudelijk niet aangepast. Wat wel verschuift, is het aantal werkgevers dat ermee te maken krijgt. Naarmate de omzettingstermijn richting de lidstaten is verstreken en de eerste rapportagecycli op gang komen, ontstaan er voor het eerst concrete cijfers per beloningscategorie. Pas op het moment dat zo'n cijfer er ligt, kan het signaal zich voordoen.
Met andere woorden: het mechanisme zelf is niet nieuw, maar de praktijk wel. Een werkgever die dit jaar voor het eerst rapporteert, kan dit jaar voor het eerst een categorie zien waarin het verschil vijf procent of meer bedraagt en niet is toe te schrijven aan objectieve, genderneutrale factoren. Voor die werkgever is het signaal dus wel degelijk iets nieuws, ook al staat de regel al langer vast.
Wat in de regel zelf niet verandert
De drempel van vijf procent, de koppeling aan een beloningscategorie, en de voorwaarde dat het verschil niet door objectieve factoren wordt verklaard: dat zijn vaste onderdelen van de richtlijntekst. Ook de vervolgstap verandert niet. Als het signaal zich voordoet, volgt een periode waarin werkgever en vertegenwoordigers van werknemers de beloningssituatie samen beoordelen. Die periode en de insteek ervan liggen vast en zijn dit jaar niet aangepast.
Wat ook ongewijzigd blijft, is dat een signaal op zichzelf geen oordeel is over of een verschil terecht is. Het is een uitkomst van een berekening die aanleiding geeft tot nader onderzoek, niet een vaststelling van een overtreding. Wie dat verwart, loopt het risico te vroeg conclusies te trekken over iets dat nog beoordeeld moet worden.
Wat dit jaar wel verschuift
Wat dit jaar verandert, zit niet in de regel maar in de timing. Lidstaten hebben de richtlijn moeten omzetten in nationale wetgeving, en die omzettingstermijn is inmiddels verstreken. Dat betekent dat de verplichtingen niet langer alleen op Europees niveau bestaan, maar terug te vinden zijn in nationale wetten die rechtstreeks op werkgevers van toepassing zijn. Voor werkgevers die aan de drempel van honderd werknemers zitten of eroverheen gaan, komt daarmee de eerste rapportage dichterbij, en met die rapportage ook de eerste mogelijkheid dat een signaal zich voordoet.
Of en wanneer dat voor uw organisatie speelt, hangt af van de nationale wet die op u van toepassing is en van het moment waarop uw eerste rapportage moet worden ingediend. Dat verschilt per lidstaat en per sector. In de kennisbank per onderwerp staat per thema wat op dit moment vaststaat en wat nog landspecifiek moet worden ingevuld.
Voor wie dit dit jaar echt relevant is
De verschuiving raakt vooral werkgevers die dit jaar voor het eerst onder de rapportageplicht vallen, en werkgevers die al rapporteerden maar voor het eerst een volledige cyclus doorlopen. Voor kleinere werkgevers zonder rapportageplicht verandert er in de praktijk weinig: voor hen blijft de nadruk liggen op de plichten die al zonder drempel gelden, zoals de bandbreedte in een vacature en het verbod om naar het huidige salaris van een kandidaat te vragen.
Omdat het voor veel organisaties nog onduidelijk is of, wanneer en in welke vorm de rapportageplicht voor hen gaat gelden, is dat een vraag die zich leent voor een eerste check voordat u er tijd in steekt. Met een paar vragen ziet u wat nu al geldt, wat binnenkort volgt en wat pas bij rapportage speelt, zonder dat daar een account voor nodig is.
Wat u nu al kunt voorbereiden
Ook als de rapportageverplichting voor uw organisatie nog niet actueel is, is het zinvol om te weten hoe de categorieën waarop straks wordt gerapporteerd tot stand komen. Die categorieën zijn gebaseerd op een indeling van functies op objectieve, genderneutrale criteria, en die indeling staat los van het moment waarop de eerste rapportage moet worden ingediend. Wie die indeling tijdig op orde heeft, hoeft niet te wachten tot het rapportagejaar zelf om te beginnen. Hoe zo'n indeling tot stand komt en welke informatie daarvoor nodig is, staat beschreven op de pagina over hoe de onderliggende berekeningen werken.
De zes maanden blijven ongewijzigd
De periode die volgt zodra een signaal zich voordoet, is dit jaar niet aangepast en ook niet verkort of verlengd. Wat wel verandert, is dat meer werkgevers deze periode voor het eerst daadwerkelijk kunnen tegenkomen, simpelweg omdat er voor het eerst een rapportagecijfer ligt waarop het signaal kan worden toegepast. Voor een eigen inschatting van wat dat voor uw organisatie betekent, blijft een jurist of de bevoegde toezichthouder het aangewezen aanspreekpunt; payria.eu structureert en rekent, maar velt geen oordeel over een individueel verschil.
Wilt u weten of en wanneer dit voor uw organisatie gaat spelen? Doe de gratis quick-scan of blader door de onderwerpen in de kennisbank om te zien wat nu al vaststaat en wat nog landspecifiek moet worden ingevuld.