La risposta breve: la norma relativa al segnale del divario salariale del cinque percento non cambia quest'anno. Questa norma è già contenuta nel testo della direttiva e non è stata adattata nel merito. Ciò che invece cambia è il numero di datori di lavoro che ne risentiranno. Man mano che il termine di trasposizione verso gli Stati membri è scaduto e i primi cicli di comunicazione iniziano a realizzarsi, per la prima volta emergono cifre concrete per categoria di retribuzione. Solo nel momento in cui tale cifra è disponibile, il segnale può manifestarsi.
In altre parole: il meccanismo stesso non è nuovo, ma la pratica lo è. Un datore di lavoro che comunica per la prima volta quest'anno può quest'anno per la prima volta vedere una categoria in cui la differenza è pari o superiore al cinque percento e non è attribuibile a fattori oggettivi e neutri dal punto di vista del genere. Per quel datore di lavoro, il segnale è quindi effettivamente qualcosa di nuovo, anche se la norma è già stabilita da tempo.
Cosa non cambia nella norma stessa
La soglia del cinque percento, il collegamento a una categoria di retribuzione e la condizione che la differenza non sia spiegata da fattori oggettivi: questi sono elementi fissi del testo della direttiva. Anche il passaggio successivo non cambia. Quando il segnale si manifesta, segue un periodo in cui il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori valutano insieme la situazione retributiva. Questo periodo e il suo approccio sono stabiliti e non sono stati adattati quest'anno.
Quello che rimane invariato è anche che un segnale in sé non è un giudizio sulla legittimità di una differenza. È il risultato di un calcolo che giustifica un'ulteriore indagine, non una constatazione di una violazione. Chi confonde questo rischia di trarre conclusioni troppo affrettatamente su qualcosa che deve ancora essere valutato.
Cosa cambia effettivamente quest'anno
Quello che cambia quest'anno non sta nella norma ma nella tempistica. Gli Stati membri hanno dovuto recepire la direttiva nella legislazione nazionale e il termine di trasposizione è ormai scaduto. Ciò significa che gli obblighi non esistono più solo a livello europeo, ma si trovano nelle leggi nazionali che si applicano direttamente ai datori di lavoro. Per i datori di lavoro che si avvicinano alla soglia di cento dipendenti o la superano, questo significa che la prima comunicazione si avvicina e con essa anche la prima possibilità che un segnale si manifesti.
Se e quando questo è rilevante per la vostra organizzazione dipende dalla legge nazionale che vi si applica e dal momento in cui deve essere presentata la vostra prima comunicazione. Questo varia da uno Stato membro all'altro e da un settore all'altro. In centro conoscenze per argomento è indicato per tema cosa è stabilito al momento e cosa deve ancora essere specificato a livello nazionale.
Per chi questo è veramente rilevante quest'anno
Il cambiamento riguarda soprattutto i datori di lavoro che quest'anno ricadono per la prima volta nell'obbligo di comunicazione e i datori di lavoro che già comunicavano ma affrontano per la prima volta un ciclo completo. Per i datori di lavoro più piccoli senza obbligo di comunicazione, nella pratica cambia poco: per loro l'accento rimane su gli obblighi che già valgono senza soglia, come l'indicazione della fascia salariale in un annuncio di lavoro e il divieto di chiedere lo stipendio attuale di un candidato.
Poiché per molte organizzazioni non è ancora chiaro se, quando e in quale forma l'obbligo di comunicazione si applicherà loro, questa è una domanda che si presta bene a un primo controllo prima di dedicarvi tempo. Con poche domande vedrete cosa vale già ora, cosa segue a breve e cosa ha importanza solo al momento della comunicazione, senza che sia necessario un account.
Ciò che potete già preparare ora
Anche se l'obbligo di comunicazione per la vostra organizzazione non è ancora attuale, è utile sapere come si formano le categorie su cui verrà comunicato in seguito. Queste categorie si basano su una classificazione delle funzioni secondo criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, e questa classificazione è indipendente dal momento in cui deve essere presentata la prima comunicazione. Chi ha messo in ordine questa classificazione in tempo utile non deve attendere l'anno di comunicazione stesso per iniziare. Come si forma una tale classificazione e quali informazioni sono necessarie per questo è descritto su la pagina su come funzionano i calcoli sottostanti.
I sei mesi rimangono invariati
Il periodo che segue quando si verifica un segnale non è stato adeguato quest'anno e non è stato nemmeno accorciato o prolungato. Quello che cambia è che più datori di lavoro potranno effettivamente incontrare questo periodo per la prima volta, semplicemente perché per la prima volta esiste una cifra di comunicazione a cui il segnale può essere applicato. Per una valutazione personale di cosa questo significa per la vostra organizzazione, un avvocato o l'autorità di vigilanza competente rimangono il punto di contatto appropriato; payria.eu struttura e calcola, ma non esprime giudizi su una differenza individuale.
Volete sapere se e quando questo riguarderà la vostra organizzazione? Effettuate la scansione rapida gratuita o sfogliate gli argomenti nella banca dati delle conoscenze per vedere cosa è già stabilito e cosa deve ancora essere compilato specificamente per il vostro paese.