Det korta svaret: regeln om lönegapssignalen på fem procent ändras inte i år. Denna regel är redan inkluderad i direktivtexten och har inte ändrats innehållsmässigt. Det som förskjuts är antalet arbetsgivare som måste hantera detta. I takt med att implementeringsfristen för medlemsstaterna går ut och de första rapporteringscyklerna drar igång, uppstår det för första gången konkreta siffror per ersättningskategori. Först när sådan en siffra finns på plats kan signalen uppstå.
Med andra ord: mekanismen i sig är inte ny, men praktiken är det. En arbetsgivare som rapporterar för första gången i år kan i år för första gången se en kategori där skillnaden är fem procent eller mer och inte kan förklaras av objektiva, könsneutrala faktorer. För denna arbetsgivare är signalen således verkligen något nytt, även om regeln redan varit fastställd länge.
Vad som inte ändras i själva regeln
Tröskeln på fem procent, kopplingen till en ersättningskategori och villkoret att skillnaden inte förklaras av objektiva faktorer: dessa är fasta komponenter i direktivtexten. Även uppföljningssteget ändras inte. När signalen uppstår följer en period då arbetsgivaren och företrädare för arbetstagarna tillsammans bedömer ersättningssituationen. Denna period och dess inriktning är fastställda och har inte ändrats i år.
Det som också förblir oförändrat är att en signal i sig inte utgör en bedömning av huruvida en skillnad är berättigad. Det är resultatet av en beräkning som ger anledning till vidare utredning, inte en konstatering av ett brott. Den som blandar ihop dessa riskar att dra slutsatser för tidigt om något som ännu måste bedömas.
Vad som förskjuts i år
Det som ändras i år ligger inte i regeln utan i tidpunkten. Medlemsstaterna har varit skyldiga att implementera direktivet i nationell lagstiftning, och denna implementeringsfrist har nu gått ut. Det innebär att skyldigheter inte längre bara finns på europeisk nivå, utan finns också i nationella lagar som direkt är tillämpliga på arbetsgivare. För arbetsgivare som närmar sig eller överskrider gränsen på hundra arbetstagare kommer därmed den första rapporteringen närmare, och med den rapporteringen även första möjligheten för en signal att uppstå.
Huruvida och när detta är relevant för er organisation beror på den nationella lag som gäller för er och på när er första rapportering måste lämnas in. Detta skiljer sig mellan medlemsstaterna och mellan olika sektorer. I kunskapsdatabasen per ämne framgår det per ämne vad som för närvarande är fastställt och vad som ännu måste fyllas i landspecifikt.
För den för vilken detta verkligen är relevant i år
Förskjutningen drabbar framför allt arbetsgivare som i år för första gången omfattas av rapporteringsplikten och arbetsgivare som redan rapporterade men genomgår en fullständig cykel för första gången. För mindre arbetsgivare utan rapporteringsplikt förändras det praktiskt taget inte mycket: för dem ligger fokus kvar på skyldigheter som redan gäller utan gränser, såsom lönespannet i en jobbannons och förbudet att fråga om en kandidats nuvarande lön.
Eftersom det för många organisationer ännu är oklart om, när och i vilken form rapporteringsplikten kommer att gälla för dem, är det en fråga som lämpar sig väl för en första kontroll innan ni lägger tid på det. Med ett par frågor ser ni vad som redan gäller, vad som kommer snart och vad som först spelar roll vid rapportering, utan att något konto behövs för det.
Vad du redan kan förbereda nu
Även om rapporteringskravet för er organisation ännu inte är aktuellt, är det värdefullt att veta hur de kategorier som senare kommer att rapporteras bildas. Dessa kategorier baseras på en klassificering av funktioner enligt objektiva, könsneutrala kriterier, och denna klassificering är oberoende av tidpunkten för första rapporteringen. Den som har denna klassificering i ordning i tid behöver inte vänta till rapporteringsåret själv för att börja. Hur sådan klassificering bildas och vilken information som krävs för det beskrivs på sidan om hur de underliggande beräkningarna fungerar.
De sex månaderna förblir oförändrade
Perioden som följer när en signal uppstår justerades inte detta år och förkortades eller förlängdes inte heller. Det som förändras är att fler arbetsgivare för första gången kan möta denna period på allvar, helt enkelt för att det för första gången finns en rapporteringssiffra på vilken signalen kan tillämpas. För er egen bedömning av vad det betyder för er organisation förblir en jurist eller tillsynsmyndigheten den lämpligaste kontaktpunkten; payria.eu strukturerar och beräknar, men fattar inget ställningstagande om en enskild skillnad.
Vill ni veta om och när detta blir aktuellt för er organisation? Gör den kostnadsfria snabbscanningen eller bläddra igenom ämnena i kunskapsbanken för att se vad som redan är fastslaget och vad som ännu måste fyllas i landsspecifikt.