A resposta curta: a regra sobre o sinal de diferença salarial de cinco por cento não muda este ano. Essa regra já consta do texto da diretiva e não foi alterada em termos de conteúdo. O que muda é o número de empregadores que têm de lidar com ela. À medida que o prazo de transposição para os Estados-membros se aproxima do fim e os primeiros ciclos de comunicação começam, surgem pela primeira vez números concretos por categoria de remuneração. Apenas quando tal número existe é que o sinal pode ocorrer.
Por outras palavras: o mecanismo em si não é novo, mas a prática é. Um empregador que comunica pela primeira vez este ano pode, este ano, ver pela primeira vez uma categoria em que a diferença é de cinco por cento ou superior e não é atribuível a factores objectivos e neutros em termos de género. Para esse empregador, o sinal é realmente algo novo, embora a regra esteja estabelecida há mais tempo.
O que não muda na regra em si
O limiar de cinco por cento, a ligação a uma categoria de remuneração e a condição de que a diferença não seja explicada por factores objectivos: estes são componentes fixos do texto da diretiva. Também a medida seguinte não muda. Quando o sinal ocorre, segue-se um período em que o empregador e os representantes dos trabalhadores avaliam conjuntamente a situação de remuneração. Esse período e a sua abordagem estão estabelecidos e não foram alterados este ano.
O que também permanece inalterado é que um sinal em si não é um juízo sobre se uma diferença é justificada. É o resultado de um cálculo que motiva investigação adicional, não uma constatação de uma violação. Quem confundir isto corre o risco de tirar conclusões demasiado apressadas sobre algo que ainda tem de ser avaliado.
O que muda este ano
O que muda este ano não está na regra mas no calendário. Os Estados-membros tinham de transpor a diretiva para a legislação nacional e esse prazo de transposição já expirou. Isto significa que as obrigações já não existem apenas a nível europeu, mas estão consagradas nas leis nacionais que se aplicam diretamente aos empregadores. Para empregadores que estão no limiar de cem trabalhadores ou acima, a primeira comunicação aproxima-se, e com essa comunicação também a primeira possibilidade de um sinal ocorrer.
Se e quando isto se aplica à sua organização depende da lei nacional que lhe é aplicável e do momento em que a sua primeira comunicação tem de ser apresentada. Isto varia por Estado-membro e por sector. Na base de conhecimentos por tópico encontra por tema o que se encontra estabelecido neste momento e o que ainda tem de ser especificado a nível nacional.
Para quem isto é realmente relevante este ano
A mudança afecta principalmente os empregadores que este ano caem pela primeira vez sob a obrigação de comunicação e os empregadores que já comunicavam mas completam pela primeira vez um ciclo completo. Para empregadores mais pequenos sem obrigação de comunicação há pouco que mude na prática: para eles a ênfase continua a recair nas obrigações que já se aplicam sem limiar, como a gama salarial num anúncio de emprego e a proibição de perguntar o salário actual de um candidato.
Como ainda é pouco claro para muitas organizações se, quando e de que forma a obrigação de comunicação se lhes aplicará, esta é uma questão que se presta a uma primeira verificação antes de investir tempo nela. Com algumas perguntas vê o que já se aplica agora, o que virá em breve e o que só entra em jogo com a comunicação, sem que seja necessária uma conta para isso.
O que já pode preparar agora
Mesmo que a obrigação de reporte ainda não seja atual para sua organização, é útil saber como as categorias sobre as quais será feito o reporte no futuro são estabelecidas. Essas categorias são baseadas em uma classificação de funções em critérios objetivos e neutros em termos de género, e essa classificação é independente do momento em que o primeiro reporte deve ser apresentado. Quem tiver essa classificação em ordem no tempo adequado não precisa esperar até o próprio ano de reporte para começar. Como tal classificação é estabelecida e quais informações são necessárias para isso estão descritas em a página sobre como funcionam os cálculos subjacentes.
Os seis meses permanecem inalterados
O período que se segue assim que um sinal ocorre não foi ajustado este ano e também não foi encurtado ou prolongado. O que muda, porém, é que mais empregadores podem encontrar esse período pela primeira vez de forma real, simplesmente porque há um valor de reporte pela primeira vez ao qual o sinal pode ser aplicado. Para uma autoavaliação do que isso significa para sua organização, um advogado ou a autoridade de supervisão competente continua sendo o ponto de contacto apropriado; payria.eu estrutura e calcula, mas não emite parecer sobre uma diferença individual.
Quer saber se e quando isso será relevante para sua organização? Faça a verificação rápida gratuita ou percorra os tópicos na base de conhecimento para ver o que já está estabelecido e o que ainda precisa ser preenchido de forma específica do país.