Lyhyt vastaus: sääntö palkkaerolle signaalista viisi prosenttia ei muutu tänä vuonna. Tämä sääntö sisältyy jo direktiivin tekstiin eikä sitä ole sisällöllisesti muutettu. Se, mikä muuttuu, on työnantajien lukumäärä, joille tämä koskee. Kun jäsenille asetetun täytäntöönpanotähtäimen määräaika on umpeutunut ja ensimmäiset raportointisyklit alkavat, syntyy ensimmäistä kertaa konkreettisia lukuja palkitsemiskategoriaa kohti. Vasta silloin, kun tällaiset luvut ovat saatavilla, signaali voi ilmaantua.
Toisin sanoen: mekanismi sinänsä ei ole uusi, mutta käytäntö on. Työnantaja, joka raportoi tänä vuonna ensimmäistä kertaa, voi tänä vuonna ensimmäistä kertaa nähdä kategorian, jossa ero on viisi prosenttia tai enemmän eikä sitä voida selittää objektiivisilla, sukupuoleen neutraaleilla tekijöillä. Tälle työnantajalle signaali on siis todella uusi, vaikka sääntö on ollut olemassa jo pidempään.
Mitä itse säännössä ei muutu
Viiden prosentin kynnys, sitoutuminen palkitsemiskategoriaan ja ehto, että erotusta ei selitetä objektiivisilla tekijöillä: nämä ovat direktiivin tekstin pysyviä osia. Myöskään seuraava askel ei muutu. Jos signaali ilmaantuu, seuraa kausi, jolloin työnantaja ja työntekijöiden edustajat arvioivat palkitsemistilanteen yhdessä. Tämä kausi ja sen lähestymistapa ovat vahvistettuja eivätkä muutu tänä vuonna.
Se, mikä myös pysyy ennallaan, on se, että signaali sinänsä ei ole oikeudellinen kannanotto siitä, onko ero perusteltu. Se on laskennan tulos, joka antaa aiheen lisätutkimukselle, ei rikkomuksen vahvistaminen. Jos sekoittaa nämä, riskeeraa tehdä johtopäätöksiä liian varhain asiasta, joka on vielä arvioitava.
Mitä tänä vuonna muuttuu
Se, mikä tänä vuonna muuttuu, ei ole säännössä vaan ajoituksessa. Jäsenvaltion piti ottaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä, ja tämä täytäntöönpanotähtäin on nyt umpeutunut. Tämä tarkoittaa, että velvoitteet eivät enää ole vain Euroopan tasolla, vaan ne sisältyvät kansallisiin lakeihin, jotka koskevat suoraan työnantajia. Työnantajille, joilla on sataa työntekijää tai enemmän, ensimmäinen raportointi lähestyy, ja sen myötä myös ensimmäinen mahdollisuus, että signaali ilmaantuu.
Se, kohdistuuko ja milloin tämä organisaatioon, riippuu organisaatioon sovellettavasta kansallisesta laista ja ensimmäisen raportoinnin jättämisen ajankohdasta. Tämä vaihtelee jäsenvaltoittain ja aloituksittain. Sivustossa tietokannan aihe-osioissa kuvataan aiheittain, mitä on nyt vahvistettu ja mitä on vielä täytettävä maista riippuen.
Kenelle tämä on todella relevanttia tänä vuonna
Muutos koskee erityisesti työnantajia, jotka joutuvat raportointivelvollisuuden alle ensimmäistä kertaa tänä vuonna, ja työnantajia, jotka jo raportoivat mutta käyvät ensimmäisen kerran läpi kokonaisen syklin. Pienemmille työnantajille, joille ei ole raportointivelvollisuutta, käytännössä muuttuu vähän: heille korostus jatkuu velvoitteissa, jotka ovat voimassa kynnyksen ilman, kuten palkkaväli ilmoituksessa ja kielto kysyä hakijan nykyisestä palkasta.
Koska monille organisaatioille on vielä epäselvää, koskeeko, milloin ja missä muodossa raportointivelvollisuus heitä, se on kysymys, joka sopii ensimmäiseen tarkistukseen ennen kuin käytätte siihen aikaa. Muutamalla kysymyksellä näette, mitä nyt koskee, mitä tulee pian ja mitä koskee vasta raportointia, ilman että tarvitsette tiliä.
Mitä voit valmistella jo nyt
Vaikka raportointivelvoite organisaatiollesi ei vielä ole ajankohtainen, on hyödyllistä tietää, miten kategoriat, joille raportoidaan myöhemmin, muodostetaan. Nämä kategoriat perustuvat tehtävien luokitteluun objektiivisten, sukupuolineutraalien kriteerien perusteella, ja tämä luokittelu on riippumaton siitä, milloin ensimmäinen raportointi on toimitettava. Kuka tämän luokittelun saa ajoissa kuntoon, ei tarvitse odottaa raportointivuoden alkamista. Miten tämä luokittelu muodostetaan ja mitkä tiedot siihen tarvitaan, on kuvattu sivulla sivulla, joka kuvaa, miten taustalla olevat laskelmat toimivat.
Kuusi kuukautta pysyy muuttumattomana
Aika, joka alkaa heti kun signaali ilmenee, ei ole muuttunut tänä vuonna eikä sitä ole lyhennetty tai pidennetty. Se, mikä muuttuu, on se, että useammat työnantajat kohtaavat tämän ajanjakson ensimmäistä kertaa todellisuudessa, yksinkertaisesti siksi, että ensimmäisen kerran on olemassa raportointiluku, jolle signaali voidaan soveltaa. Jos haluat arvioida, mitä tämä tarkoittaa organisaatiollesi, oikeustieteilijä tai toimivaltainen valvontaviranomainen on edelleen oikea yhteyshenkilö; payria.eu järjestää ja laskee, mutta ei tee arviointia yksittäisestä erosta.
Haluatko tietää, tapahtuuko tämä ja milloin organisaatiossasi? Suorita ilmainen pika-analyysi tai selaa tietokannan aiheita nähdäksesi, mikä on nyt jo vahvistettu ja mikä on täytettävä maakohtaisesti.