Krótka odpowiedź: reguła dotycząca sygnału luki płacowej wynoszącej pięć procent w tym roku się nie zmienia. Reguła ta jest już zawarta w tekście dyrektywy i nie została zmieniona merytorycznie. To, co się zmienia, to liczba pracodawców, którzy się z nią muszą mierzyć. W miarę upływu terminu transpozycji dla państw członkowskich i rozpoczęcia pierwszych cykli raportowania po raz pierwszy pojawiają się konkretne liczby dla każdej kategorii wynagrodzeń. Sygnał może się pojawić dopiero w momencie, gdy taka liczba będzie dostępna.
Innymi słowy: sam mechanizm nie jest nowy, ale praktyka jest. Pracodawca, który w tym roku raportuje po raz pierwszy, może w tym roku po raz pierwszy zobaczyć kategorię, w której różnica wynosi pięć procent lub więcej i nie można jej przypisać obiektywnym, neutralnym ze względu na płeć czynnikom. Dla tego pracodawcy sygnał jest zatem rzeczywiście czymś nowym, chociaż reguła była znana od dłuższego czasu.
Co nie zmienia się w samej regule
Próg pięciu procent, powiązanie z kategorią wynagrodzeń i warunek, że różnica nie jest wyjaśniona przez czynniki obiektywne: są to stałe elementy tekstu dyrektywy. Krok następny również się nie zmienia. Jeśli sygnał się pojawia, następuje okres, w którym pracodawca i przedstawiciele pracowników wspólnie dokonują oceny sytuacji wynagrodzeniowej. Ten okres i jego założenia są ustalone i w tym roku nie zostały zmienione.
To, co również pozostaje bez zmian, to fakt, że sygnał sam w sobie nie jest oceną tego, czy różnica jest uzasadniona. Jest to wynik obliczeń, które dają podstawę do dalszego badania, a nie stwierdzenie naruszenia. Jeśli ktoś to pomyli, ryzykuje wyciągnięcie zbyt pochopnych wniosków na temat czegoś, co wciąż musi być ocenione.
Co się zmienia w tym roku
To, co zmienia się w tym roku, nie znajduje się w regule, ale w harmonogramie. Państwa członkowskie musiały transponować dyrektywę do krajowego ustawodawstwa, a termin transpozycji już upłynął. Oznacza to, że obowiązki nie istnieją już tylko na szczeblu europejskim, ale znajdują się w krajowych ustawach, które bezpośrednio mają zastosowanie do pracodawców. Dla pracodawców, którzy znajdują się na granicy stu pracowników lub ją przekraczają, oznacza to, że pierwsze raportowanie zbliża się, a wraz z nim pierwsze możliwości pojawienia się sygnału.
To, czy i kiedy sytuacja ta będzie odnosić się do Twojej organizacji, zależy od krajowego ustawodawstwa mającego zastosowanie do Ciebie i od terminu, w którym musisz złożyć pierwsze raportowanie. Różni się to w zależności od państwa członkowskiego i sektora. W banku wiedzy z podziałem na tematy podano, co w tej chwili jest ustalone i co jeszcze musi zostać określone dla poszczególnych krajów.
Dla kogo ma to znaczenie w tym roku
Zmiana dotyczy przede wszystkim pracodawców, którzy po raz pierwszy podlegają obowiązkowi raportowania w tym roku, oraz pracodawców, którzy już raportowali, ale po raz pierwszy przechodzą pełny cykl. Dla mniejszych pracodawców bez obowiązku raportowania w praktyce zmienia się niewiele: dla nich nacisk pozostaje na obowiązkach, które obowiązują już bez progu, takich jak rozpiętość płac w ogłoszeniu o pracę i zakaz pytania o obecne wynagrodzenie kandydata.
Ponieważ dla wielu organizacji pozostaje niejasne, czy, kiedy i w jakiej formie obowiązek raportowania będzie do nich miał zastosowanie, jest to pytanie, które nadaje się do wstępnego sprawdzenia, zanim poświęcisz na to czas. Z kilkoma pytaniami zobaczysz, co już obowiązuje, co wkrótce nastąpi i co zagrają dopiero przy raportowaniu, bez potrzeby posiadania konta.
Co możesz już teraz przygotować
Nawet jeśli obowiązek raportowania dla twojej organizacji nie jest jeszcze aktualny, warto wiedzieć, jak kształtują się kategorie, na podstawie których będzie się raportować. Te kategorie opierają się na podziale funkcji na podstawie obiektywnych, neutralnych ze względu na płeć kryteriów, a podział ten jest niezależny od momentu, w którym należy złożyć pierwszy raport. Kto ma taki podział odpowiednio uregulowany na czas, nie musi czekać do samego roku raportowania, aby rozpocząć. Jak taki podział się kształtuje i jakie informacje są do tego potrzebne, opisano na stronie dotyczącej sposobu funkcjonowania podstawowych obliczeń.
Sześć miesięcy pozostaje bez zmian
Okres, który następuje zaraz po pojawieniu się sygnału, nie został w tym roku dostosowany i nie został ani skrócony, ani wydłużony. To, co się zmienia, to fakt, że więcej pracodawców może po raz pierwszy faktycznie napotkać ten okres, po prostu dlatego, że po raz pierwszy dostępna jest liczba raportowa, do której można zastosować sygnał. Aby dokonać własnej oceny znaczenia tego dla twojej organizacji, prawnik lub właściwy organ nadzoru pozostają wskazanym punktem kontaktowym; payria.eu strukturyzuje i oblicza, ale nie wyrokuje na temat indywidualnego różnicy.
Czy chcesz wiedzieć, czy i kiedy będzie to dotyczyć twojej organizacji? Wykonaj bezpłatne szybkie skanowanie lub przeglądaj tematy w bazie wiedzy, aby zobaczyć, co jest już ustalone i co nadal musi być wypełnione na poziomie krajowym.