Die kurze Antwort: Die Regel über das Lohngerechtigkeitssignal von fünf Prozent ändert sich in diesem Jahr nicht. Diese Regel steht bereits im Text der Richtlinie und wurde inhaltlich nicht angepasst. Was sich jedoch verschiebt, ist die Anzahl der Arbeitgeber, die damit zu tun bekommen. Mit Ablauf der Umsetzungsfrist gegenüber den Mitgliedstaaten und dem Beginn der ersten Berichtszeiträume entstehen zum ersten Mal konkrete Zahlen pro Vergütungskategorie. Erst wenn eine solche Zahl vorliegt, kann sich das Signal zeigen.
Mit anderen Worten: Der Mechanismus selbst ist nicht neu, aber die Praxis ist es. Ein Arbeitgeber, der in diesem Jahr erstmals berichtet, kann in diesem Jahr erstmals eine Kategorie sehen, in der der Unterschied fünf Prozent oder mehr beträgt und nicht auf objektive, geschlechtsneutrale Faktoren zurückzuführen ist. Für diesen Arbeitgeber ist das Signal tatsächlich neu, auch wenn die Regel bereits länger feststeht.
Was sich in der Regel selbst nicht ändert
Die Schwelle von fünf Prozent, die Verknüpfung mit einer Vergütungskategorie und die Bedingung, dass der Unterschied nicht durch objektive Faktoren erklärbar ist: Das sind feste Bestandteile des Richtlinientextes. Auch der nächste Schritt ändert sich nicht. Wenn sich das Signal zeigt, folgt ein Zeitraum, in dem der Arbeitgeber und die Vertreter der Arbeitnehmer die Vergütungssituation gemeinsam beurteilen. Dieser Zeitraum und dessen Ausrichtung stehen fest und wurden in diesem Jahr nicht angepasst.
Was ebenfalls unverändert bleibt, ist die Tatsache, dass ein Signal an sich kein Urteil darüber ist, ob ein Unterschied berechtigt ist. Es ist ein Ergebnis einer Berechnung, die Anlass zu weiteren Untersuchungen gibt, keine Feststellung einer Verletzung. Wer das verwechselt, läuft Gefahr, vorschnell Schlussfolgerungen über etwas zu ziehen, das noch beurteilt werden muss.
Was sich in diesem Jahr verschiebt
Was sich in diesem Jahr ändert, liegt nicht in der Regel, sondern im Zeitablauf. Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie in nationale Rechtsvorschriften umsetzen, und diese Umsetzungsfrist ist inzwischen abgelaufen. Das bedeutet, dass die Verpflichtungen nicht mehr nur auf europäischer Ebene bestehen, sondern in nationalen Gesetzen zu finden sind, die unmittelbar auf Arbeitgeber anwendbar sind. Für Arbeitgeber, die die Schwelle von hundert Arbeitnehmern erreichen oder überschreiten, rückt damit die erste Berichterstattung näher, und mit dieser Berichterstattung auch die erste Möglichkeit, dass sich ein Signal zeigt.
Ob und wann dies für Ihre Organisation relevant ist, hängt von dem nationalen Gesetz ab, das für Sie gilt, und vom Zeitpunkt, zu dem Ihre erste Berichterstattung eingereicht werden muss. Dies unterscheidet sich je nach Mitgliedstaat und Sektor. Im Wissensdatenbank pro Thema ist pro Thema aufgeführt, was momentan feststeht und was noch landesspezifisch auszufüllen ist.
Für wen dies in diesem Jahr wirklich relevant ist
Die Verschiebung betrifft vor allem Arbeitgeber, die in diesem Jahr zum ersten Mal unter die Berichtspflicht fallen, und Arbeitgeber, die bereits berichteten, aber zum ersten Mal einen vollständigen Zyklus durchlaufen. Für kleinere Arbeitgeber ohne Berichtspflicht ändert sich in der Praxis wenig: Für sie liegt der Schwerpunkt weiterhin auf den Pflichten, die bereits ohne Schwelle gelten, wie die Bandbreite in einer Stellenausschreibung und das Verbot, nach dem derzeitigen Gehalt eines Kandidaten zu fragen.
Da für viele Organisationen noch unklar ist, ob, wann und in welcher Form die Berichtspflicht für sie gilt, ist dies eine Frage, die sich für eine erste Überprüfung eignet, bevor Sie Zeit darin investieren. Mit einigen wenigen Fragen sehen Sie, was bereits gilt, was bald folgt und was erst bei der Berichterstattung eine Rolle spielt, ohne dass Sie dafür ein Konto benötigen.
Was Sie bereits jetzt vorbereiten können
Auch wenn die Berichterstattungspflicht für Ihre Organisation noch nicht aktuell ist, ist es sinnvoll zu wissen, wie die Kategorien, über die künftig berichtet wird, zustande kommen. Diese Kategorien basieren auf einer Einteilung der Funktionen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, und diese Einteilung ist unabhängig vom Zeitpunkt der ersten Berichterstattung. Wer diese Einteilung rechtzeitig in Ordnung hat, muss nicht bis zum Berichtsjahr selbst warten, um zu beginnen. Wie eine solche Einteilung zustande kommt und welche Informationen dafür erforderlich sind, wird beschrieben auf der Seite darüber, wie die zugrunde liegenden Berechnungen funktionieren.
Die sechs Monate bleiben unverändert
Der Zeitraum, der sich öffnet, sobald ein Signal auftritt, wurde dieses Jahr nicht angepasst und auch nicht verkürzt oder verlängert. Was sich jedoch ändert, ist, dass mehr Arbeitgeber diesen Zeitraum zum ersten Mal tatsächlich erleben können, einfach weil es zum ersten Mal eine Berichterstattungszahl gibt, auf die das Signal angewendet werden kann. Für eine eigene Einschätzung dessen, was das für Ihre Organisation bedeutet, bleibt ein Jurist oder die zuständige Aufsichtsbehörde der richtige Ansprechpartner; payria.eu strukturiert und rechnet, fällt aber kein Urteil über einen einzelnen Unterschied.
Möchten Sie wissen, ob und wann dies für Ihre Organisation relevant wird? Machen Sie den kostenlosen Quick-Scan oder blättern Sie durch die Themen in der Wissensdatenbank, um zu sehen, was jetzt bereits feststeht und was noch länderspezifisch ausgefüllt werden muss.