La réponse courte : la règle relative au signal d'écart salarial de cinq pour cent ne change pas cette année. Cette règle figure déjà dans le texte de la directive et n'a pas été modifiée sur le fond. Ce qui change, en revanche, c'est le nombre d'employeurs qui y sont confrontés. À mesure que le délai de transposition s'est écoulé auprès des États membres et que les premiers cycles de rapportage commencent, des chiffres concrets par catégorie de rémunération apparaissent pour la première fois. Ce n'est que lorsqu'un tel chiffre existe que le signal peut se manifester.
En d'autres termes, le mécanisme lui-même n'est pas nouveau, mais la pratique l'est. Un employeur qui rapporte pour la première fois cette année peut voir pour la première fois cette année une catégorie dans laquelle la différence est de cinq pour cent ou plus et ne peut pas être attribuée à des facteurs objectifs et neutres du point de vue du genre. Pour cet employeur, le signal est donc vraiment quelque chose de nouveau, même si la règle est établie depuis longtemps.
Ce qui ne change pas dans la règle elle-même
Le seuil de cinq pour cent, le lien avec une catégorie de rémunération et la condition que la différence ne soit pas expliquée par des facteurs objectifs : ce sont des éléments fixes du texte de la directive. L'étape suivante ne change pas non plus. Si le signal se manifeste, une période s'ensuit au cours de laquelle l'employeur et les représentants des travailleurs évaluent ensemble la situation en matière de rémunération. Cette période et son orientation sont établies et n'ont pas été modifiées cette année.
Ce qui reste également inchangé, c'est qu'un signal en soi n'est pas un jugement sur la justification d'une différence. Il s'agit d'un résultat d'un calcul qui justifie un examen plus approfondi, et non d'une constatation d'une violation. Celui qui confond cela risque de tirer des conclusions trop hâtives sur quelque chose qui doit encore être évalué.
Ce qui change cette année
Ce qui change cette année ne réside pas dans la règle mais dans le calendrier. Les États membres devaient transposer la directive dans la législation nationale, et ce délai de transposition est maintenant écoulé. Cela signifie que les obligations n'existent plus seulement au niveau européen, mais se retrouvent dans les lois nationales qui s'appliquent directement aux employeurs. Pour les employeurs qui se situent au seuil de cent travailleurs ou au-delà, cela signifie que le premier rapportage se rapproche, et avec ce rapportage, la première possibilité que le signal se manifeste.
Le fait que cela soit pertinent pour votre organisation et le moment où cela se produit dépend de la loi nationale qui vous est applicable et du moment où votre premier rapport doit être soumis. Cela varie selon l'État membre et le secteur. Dans le base de connaissances par sujet figure par thème ce qui est actuellement établi et ce qui doit encore être complété au niveau national.
Pour qui cela est vraiment pertinent cette année
Le changement affecte surtout les employeurs qui relèvent pour la première fois cette année de l'obligation de rapportage, et les employeurs qui rapportaient déjà mais qui accomplissent pour la première fois un cycle complet. Pour les petits employeurs sans obligation de rapportage, il y a peu de changements en pratique : pour eux, l'accent reste sur les obligations qui s'appliquent déjà sans seuil, comme la fourchette salariale dans une offre d'emploi et l'interdiction de demander le salaire actuel d'un candidat.
Parce qu'il est encore peu clair pour de nombreuses organisations si, quand et sous quelle forme l'obligation de rapportage s'appliquera à elles, c'est une question qui se prête bien à une première vérification avant d'y consacrer du temps. Avec quelques questions, vous voyez ce qui s'applique maintenant, ce qui suit bientôt et ce qui ne joue un rôle qu'au moment du rapportage, sans qu'un compte ne soit nécessaire à cet effet.
Ce que vous pouvez déjà préparer maintenant
Même si l'obligation de déclaration n'est pas encore d'actualité pour votre organisation, il est utile de savoir comment les catégories qui seront déclarées ultérieurement sont élaborées. Ces catégories reposent sur une classification des fonctions selon des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et cette classification est indépendante du moment où la première déclaration doit être soumise. Celui qui aura organisé cette classification à temps n'aura pas besoin d'attendre l'année de déclaration elle-même pour commencer. La façon dont une telle classification est élaborée et quelles informations sont nécessaires à cet effet sont décrites sur la page expliquant comment fonctionnent les calculs sous-jacents.
Les six mois restent inchangés
La période qui suit dès qu'un signalement survient n'a pas été modifiée cette année et n'a pas non plus été raccourcie ou prolongée. Ce qui change, en revanche, c'est que davantage d'employeurs rencontreront cette période pour la première fois de manière concrète, simplement parce qu'il existe pour la première fois un chiffre de déclaration auquel le signalement peut être appliqué. Pour une autoévaluation de ce que cela signifie pour votre organisation, un juriste ou l'autorité compétente chargée de la surveillance reste le point de contact approprié ; payria.eu structure et calcule, mais ne rend pas de jugement sur une différence individuelle.
Voulez-vous savoir si et quand cela s'appliquera à votre organisation ? Effectuez l'analyse rapide gratuite ou parcourez les sujets de la base de connaissances pour voir ce qui est déjà établi et ce qui doit encore être complété au niveau national.