Nee, de functie-indeling ziet er niet in elk EU-land hetzelfde uit. De richtlijn schrijft voor dat werkgevers hun functies indelen op objectieve, genderneutrale criteria en dat gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde gelijk wordt beloond. Hoe lidstaten dat uitgangspunt omzetten in nationale wetgeving, welke bewijslast daarbij hoort en welke rol vakbonden of ondernemingsraden krijgen, verschilt per land.
Voor een bedrijf met één vestiging in Nederland is dat verschil vooral theoretisch. Voor een organisatie met personeel in meerdere lidstaten is het praktisch relevant: dezelfde functietitel kan in het ene land in een andere categorie vallen dan in het andere, simpelweg omdat de nationale omzettingswet net andere accenten legt.
Wat overal hetzelfde blijft
De kern van de richtlijn is EU-breed identiek: functies worden ingedeeld op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, zonder dat geslacht direct of indirect meeweegt. Dat uitgangspunt staat vast, ongeacht in welke lidstaat een werkgever actief is. Ook het idee van gelijkwaardige arbeid, waarbij verschillende functies toch in dezelfde categorie kunnen vallen omdat ze vergelijkbaar zwaar wegen, keert overal terug.
Wat ook overal geldt: de indeling moet navolgbaar zijn. Een werkgever moet kunnen laten zien op welke criteria een functie in een bepaalde categorie is geplaatst. Dat beginsel verandert niet van land tot land, ook al verschilt de manier waarop het wordt getoetst.
Wat per land verschilt
De verschillen zitten in de uitwerking. Sommige lidstaten bouwen voort op een bestaand functiewaarderingssysteem dat al langer in cao's of sectorafspraken wordt gebruikt; andere landen introduceren met de omzetting een nieuw kader. De mate waarin medezeggenschap of vakbonden betrokken moeten worden bij de vaststelling van categorieën verschilt eveneens, net als de precieze documentatie die een toezichthouder kan opvragen.
Ook de terminologie loopt uiteen. Wat in het ene land een "functiegroep" heet, kan elders een "loonschaal" of "beloningscategorie" zijn, met net iets andere afbakening. Voor werkgevers die gewend zijn aan één centraal HR-systeem betekent dit dat een indeling die in het hoofdkantoor is gemaakt, niet zonder toetsing één op één naar een andere lidstaat kan worden gekopieerd. de landspecifieke verschillen per onderwerp naslaan geeft per land een overzicht van waar de omzetting van elkaar afwijkt.
Wat dit betekent voor een concernstructuur
Binnen een concern met vestigingen in meerdere lidstaten is de verleiding groot om één functie-indeling voor de hele groep te hanteren. Dat kan een goed startpunt zijn, maar de indeling moet per land aansluiten op de lokale omzettingswet en op eventuele bestaande sectorafspraken. Een functie die in Nederland op basis van de criteria in categorie B valt, hoeft dat niet automatisch ook in Duitsland of Frankrijk te doen.
Dit speelt vooral bij internationale functies: een regiomanager, een controller die voor meerdere landen werkt, of een functie die in het ene land wel en in het andere land niet onder een cao valt. Voor dit soort grensgevallen is het raadzaam om per land te laten toetsen of de landelijke criteria en de gehanteerde categorie overeenkomen, bijvoorbeeld met een jurist die de lokale wetgeving kent.
Waar u dit zelf op zicht kunt zetten
Voordat u in detail per land gaat uitzoeken wat verschilt, is het nuttig om eerst helder te krijgen wat er voor uw organisatie precies geldt en wanneer. in een paar vragen zien welke plichten voor uw situatie gelden geeft daar een eerste richting in, zonder dat u meteen alle wetteksten hoeft door te spitten. Voor wie wil weten waar die informatie vandaan komt en hoe die wordt bijgehouden, legt uit hoe de informatie wordt samengesteld en actueel gehouden dat proces uit.
De functie-indeling zelf, met de bijbehorende documentatie per categorie, is onderdeel van het betaalde systeem van Payria; de landspecifieke aandachtspunten die in dit artikel worden genoemd, zijn daar per onderwerp verder uitgewerkt. Wij structureren en documenteren de indeling op basis van de criteria die u aanlevert; wij beoordelen niet of een indeling juridisch houdbaar is en geven daarover geen advies. Voor de vraag of een specifieke functie in een specifiek land correct is ingedeeld, blijft een jurist of de bevoegde nationale instantie het aangewezen aanspreekpunt.
Wilt u eerst zien hoe uw organisatie ervoor staat voordat u zich in de landverschillen verdiept? De gratis quick-scan op de meestgestelde vragen over de loontransparantieregels doorlezen geeft een eerste beeld, zonder dat daar een account voor nodig is.