No, la clasificación de funciones no es idéntica en todos los países de la UE. La Directiva establece que los empleadores deben clasificar sus funciones según criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y que el trabajo igual o el trabajo de igual valor debe ser remunerado de manera igual. La forma en que los Estados miembros traducen este principio en legislación nacional, qué carga de la prueba conlleva y qué papel desempeñan los sindicatos u órganos de representación de los trabajadores varía según el país.
Para una empresa con un único establecimiento en los Países Bajos, esta diferencia es principalmente teórica. Para una organización con personal en varios Estados miembros, es prácticamente relevante: el mismo título de función puede caer en una categoría diferente en un país que en otro, simplemente porque la ley nacional de transposición hace énfasis en aspectos distintos.
Lo que sigue siendo igual en todas partes
El núcleo de la Directiva es idéntico en toda la UE: las funciones se clasifican sobre la base de competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, sin que el sexo influya directa ni indirectamente. Este principio es fijo, independientemente del Estado miembro en el que un empleador sea activo. También la idea del trabajo de igual valor, en la que funciones distintas pueden caer en la misma categoría porque tienen un peso comparable, reaparece en todas partes.
Lo que también rige en todas partes: la clasificación debe ser trazable. Un empleador debe poder demostrar en qué criterios se ha colocado una función en una categoría determinada. Este principio no cambia de un país a otro, aunque la forma en que se examina sí varía.
Lo que varía según el país
Las diferencias están en la ejecución. Algunos Estados miembros se basan en un sistema de valoración de funciones existente que ya se utiliza desde hace tiempo en convenios colectivos o acuerdos sectoriales; otros países introducen un nuevo marco con la transposición. El grado en que la participación de los trabajadores o los sindicatos debe intervenir en la determinación de categorías también varía, así como la documentación exacta que una autoridad de control puede solicitar.
La terminología también varía. Lo que en un país se llama «grupo de funciones» puede llamarse en otro lugar una «escala salarial» o «categoría de remuneración», con una delimitación ligeramente diferente. Para los empleadores acostumbrados a un único sistema centralizado de recursos humanos, esto significa que una clasificación elaborada en la casa matriz no puede copiarse de uno en uno a otro Estado miembro sin examinarla. consulte las diferencias específicas por país para cada tema ofrece por país un resumen de dónde la transposición difiere entre sí.
Lo que esto significa para una estructura de grupo
Dentro de un grupo con establecimientos en varios Estados miembros, es tentador aplicar una única clasificación de funciones a todo el grupo. Puede ser un buen punto de partida, pero la clasificación debe ajustarse en cada país a la ley de transposición local y a cualquier acuerdo sectorial existente. Una función que en los Países Bajos cae en la categoría B sobre la base de los criterios, no tiene que hacerlo automáticamente en Alemania o Francia.
Esto es especialmente relevante para funciones internacionales: un director regional, un controlador que trabaja para varios países, o una función que en un país está cubierta por un convenio colectivo y en otro país no. Para este tipo de casos límite, se recomienda que en cada país se examine si los criterios locales y la categoría utilizada coinciden, por ejemplo con un abogado que conozca la legislación local.
Dónde puede configurar esto usted mismo
Antes de examinar en detalle qué varía por país, es útil aclarar primero exactamente qué se aplica a su organización y cuándo. vea en algunas preguntas qué obligaciones se aplican a su situación proporciona una primera orientación, sin que tenga que revisar inmediatamente todos los textos legales. Para quienes deseen saber de dónde procede esa información y cómo se mantiene actualizada, explica cómo se recopilan y se mantienen actualizados los datos ese proceso.
La clasificación de puestos en sí, junto con la documentación correspondiente por categoría, forma parte del sistema de pago de Payria; los puntos de atención específicos de cada país mencionados en este artículo se desarrollan más en detalle por tema. Estructuramos y documentamos la clasificación basándonos en los criterios que proporciona; no evaluamos si una clasificación es jurídicamente válida ni ofrecemos asesoramiento al respecto. Para la cuestión de si un puesto específico está correctamente clasificado en un país específico, un abogado o la autoridad nacional competente sigue siendo el punto de contacto indicado.
¿Desea ver primero cómo se encuentra su organización antes de profundizar en las diferencias entre países? El escaneo rápido gratuito en leer las preguntas más frecuentes sobre las normas de transparencia salarial proporciona una primera visión general, sin que sea necesario tener una cuenta.