Nej, funktionsklassificeringen ser ikke ens ud i alle EU-lande. Direktivet foreskriver, at arbejdsgivere skal klassificere deres funktioner på grundlag af objektive, kønsblinde kriterier, og at lige arbejde eller arbejde af lige værdi skal aflønnes ligeligt. Hvordan medlemsstaterne implementerer dette udgangspunkt i national lovgivning, hvilken bevisbyrd der knytter sig hertil, og hvilken rolle fagforeninger eller virksomhedsråd får, varierer fra land til land.
For en virksomhed med et etablissement i Holland er denne forskel hovedsageligt teoretisk. For en organisation med personale i flere medlemsstater er det praktisk relevant: samme funktionstitel kan i det ene land falde ind under en anden kategori end i det andet, blot fordi national implementeringsloven lægger net lidt andre vægt på punkterne.
Hvad der forbliver det samme overalt
Kernen i direktivet er identisk på tværs af EU: funktioner klassificeres på grundlag af færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold uden at køn vægtes direkte eller indirekte. Dette udgangspunkt står fast, uanset hvilken medlemsstat en arbejdsgiver opererer i. Også ideen om ligeværdigt arbejde, hvor forskellige funktioner alligevel kan falde ind under samme kategori, fordi de er sammenlignelig tilsvarende vægtede, går igen overalt.
Hvad der også gælder overalt: klassificeringen skal være sporbar. En arbejdsgiver skal kunne påvise på grundlag af hvilke kriterier en funktion er placeret i en bestemt kategori. Dette princip ændrer sig ikke fra land til land, selv om måden det vurderes på varierer.
Hvad der varierer fra land til land
Forskellene ligger i implementeringen. Nogle medlemsstater bygger videre på et eksisterende funktionsvurderingssystem, der allerede længe bruges i overenskomster eller sektoraftaler; andre lande introducerer en ny ramme med implementeringen. Omfanget af medbestemmelse eller fagforeninger, der skal være involveret i fastlæggelsen af kategorier, varierer ligeledes, ligesom den præcise dokumentation, som en tilsynsmyndighed kan anmode om.
Også terminologien varierer. Hvad der i det ene land hedder en "funktionsgruppe", kan andetsteds hedde en "lønskala" eller "aflønningskategori", med en lidt anderledes afgrænsning. For arbejdsgivere, der er vant til ét centralt HR-system, betyder dette, at en klassificering foretaget på hovedkontoret ikke uden kontrol kan kopieres direkte til en anden medlemsstat. se de landspecifikke forskelle pr. emne op giver pr. land et overblik over, hvor implementeringen afviger fra hinanden.
Hvad dette betyder for en koncernstruktur
Inden for et koncern med etablissementer i flere medlemsstater er fristelsen stor at anvende én funktionsklassificering for hele koncernen. Det kan være et godt udgangspunkt, men klassificeringen skal pr. land være i overensstemmelse med den lokale implementeringslov og eventuelle eksisterende sektoraftaler. En funktion, der i Holland falder ind under kategori B på grundlag af kriterierne, behøver ikke automatisk at gøre det i Tyskland eller Frankrig.
Dette spiller især for internationale funktioner: en regionschef, en controller, der arbejder for flere lande, eller en funktion, der i det ene land er omfattet af en overenskomst og i det andet land ikke er det. For denne slags grænsesituationer er det tilradeligt at få kontrolleret pr. land, hvorvidt de lokale kriterier og den benyttede kategori stemmer overens, for eksempel med en jurist, der kender den lokale lovgivning.
Hvor du selv kan få overblik
Før du i detaljer går i gang med at undersøge pr. land, hvad der varierer, er det brugbart først at få klarhed over, hvad der præcist gælder for din organisation og hvornår. i få spørgsmål se, hvilke pligter der gælder for din situation giver en første vejledning uden at du skal søge igennem alle lovtekster med det samme. For dem, der gerne vil vide, hvor informationen kommer fra, og hvordan den vedligeholdes, forklarer hvordan informationen sammensættes og holdes ajour denne proces.
Funktionsklassificeringen selv, sammen med den tilhørende dokumentation pr. kategori, er en del af Payrias betalte system; de landespecifikke hensyn, som nævnes i denne artikel, er uddybet yderligere der pr. emne. Vi strukturerer og dokumenterer klassificeringen på grundlag af de kriterier, som du oplyser; vi afgør ikke, om en klassificering er juridisk holdbar, og giver ingen vejledning om dette. For spørgsmålet om, hvorvidt en specifik funktion i et specifikt land er klassificeret korrekt, er en jurist eller den kompetente nationale myndighed det rette kontaktpunkt.
Vil du først se, hvordan det står til i din organisation, før du går i dybden med landforskellene? Den gratis hurtigscanning på læse de mest stillede spørgsmål om løngennemsigtighedsreglerne giver et første overblik uden at det kræver en konto.