Nie, klasyfikacja funkcji nie wygląda tak samo w każdym kraju UE. Dyrektywa nakazuje pracodawcom klasyfikować swoje funkcje na podstawie obiektywnych, wolnych od dyskryminacji ze względu na płeć kryteriów i zapewniać równe wynagrodzenie za pracę równą lub pracę o równej wartości. Sposób, w jaki państwa członkowskie przekładają tę zasadę na krajowe ustawodawstwo, jakie ciężary dowodu się z tym wiążą i jaką rolę odgrywają związki zawodowe lub rady pracownicze, różni się w zależności od kraju.
Dla firmy z jedną siedzibą w Holandii różnica ta ma przede wszystkim charakter teoretyczny. Dla organizacji zatrudniającej pracowników w kilku państwach członkowskich jest to praktycznie istotne: ta sama nazwa funkcji może w jednym kraju paść do innej kategorii niż w innym, po prostu dlatego, że krajowe prawo wdrażające kładzie nieco inne akcenty.
Co pozostaje wszędzie takie samo
Istota dyrektywy jest identyczna w całej UE: funkcje są klasyfikowane na podstawie umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, bez bezpośredniego lub pośredniego uwzględniania płci. Ta zasada jest stała, niezależnie od tego, w jakim państwie członkowskim działa pracodawca. Pojęcie pracy równej wartości, w której różne funkcje mogą jednak paść do tej samej kategorii, ponieważ mają porównywalne znaczenie, pojawia się wszędzie.
Co również obowiązuje wszędzie: klasyfikacja musi być możliwa do śledzenia. Pracodawca musi być w stanie wykazać, na jakich kryteriach funkcja została przydzielona do danej kategorii. Ta zasada nie zmienia się z kraju na kraj, nawet jeśli sposób, w jaki jest sprawdzana, różni się.
Co różni się w poszczególnych krajach
Różnice dotyczą wdrażania. Niektóre państwa członkowskie opierają się na istniejącym już systemie oceny funkcji, który od dawna jest stosowany w umowach zbiorowych lub porozumieniach sektorowych; inne kraje wprowadzają nową strukturę wraz z wdrażaniem dyrektywy. Zakres, w jakim współdecydowanie lub związki zawodowe muszą być zaangażowane w ustalanie kategorii, również się różni, podobnie jak dokładna dokumentacja, którą organ nadzoru może poprosić.
Terminologia również się różni. To, co w jednym kraju nazywa się "grupą funkcji", może być w innym miejscu "skalą wynagrodzeń" lub "kategorią wynagrodzeń", z nieco innym zakreśleniem. Dla pracodawców przyzwyczajonych do jednego centralnego systemu HR oznacza to, że klasyfikacja opracowana w siedzibie głównej nie może być skopiowana jeden do jednego do innego państwa członkowskiego bez weryfikacji. sprawdzić różnice specyficzne dla każdego kraju dla każdego zagadnienia zawiera przegląd dla każdego kraju, gdzie wdrażanie różni się od siebie.
Co to oznacza dla struktury koncernu
W ramach koncernu mającego siedziby w kilku państwach członkowskich kuszenie jest wielkie, aby stosować jedną klasyfikację funkcji dla całej grupy. Może to być dobry punkt wyjścia, ale klasyfikacja musi w każdym kraju odpowiadać lokalnemu prawu wdrażającemu i ewentualnym istniejącym porozumieniom sektorowym. Funkcja, która w Holandii na podstawie kryteriów wpada do kategorii B, niekoniecznie musi robić to samo w Niemczech czy Francji.
Jest to szczególnie ważne dla funkcji międzynarodowych: kierownik regionalny, kontroler pracujący dla kilku krajów lub funkcja, która w jednym kraju podlega, a w innym nie podlega umowie zbiorowej. W przypadku takich sytuacji granicznych zaleca się, aby każdy kraj weryfikował, czy lokalne kryteria i stosowana kategoria są ze sobą zgodne, na przykład z prawnikiem znającym lokalne ustawodawstwo.
Gdzie możesz to sam ustalić
Zanim zaczniesz szczegółowo badać, co różni się w poszczególnych krajach, warto najpierw jasno określić, co dokładnie dotyczy twojej organizacji i kiedy. w kilku pytaniach sprawdzić, jakie obowiązki mają zastosowanie do twojej sytuacji daje tam pierwsze wskazówki, bez konieczności przeszukiwania wszystkich tekstów prawnych. Dla tych, którzy chcą wiedzieć, skąd pochodzą te informacje i jak są aktualizowane, wyjaśnia jak informacje są gromadzone i aktualizowane ten proces.
Sama klasyfikacja funkcji, wraz z odpowiednią dokumentacją dla każdej kategorii, jest częścią płatnego systemu Payria; specyficzne dla danego kraju punkty zwrócenia uwagi wymienione w tym artykule są tam opracowywane szczegółowo dla każdego tematu. Porządkujemy i dokumentujemy klasyfikację na podstawie kryteriów, które pan/pani dostarcza; nie oceniamy, czy klasyfikacja jest prawnie uzasadniona, i nie udzielamy w tym zakresie porad. W kwestii tego, czy konkretna funkcja w konkretnym kraju jest poprawnie sklasyfikowana, właściwym punktem kontaktu pozostaje radca prawny lub właściwy krajowy organ.
Czy chciałby pan/pani najpierw zobaczyć, jak wygląda sytuacja w pana/pani organizacji, zanim zagłębi się w różnice między krajami? Bezpłatne szybkie skanowanie na zapoznać się z najczęściej zadawanymi pytaniami dotyczącymi zasad przejrzystości wynagrodzeń daje pierwszą orientację, bez konieczności posiadania konta.