Non, la classification des fonctions ne se présente pas de la même manière dans chaque pays de l'UE. La directive prescrit que les employeurs classent leurs fonctions selon des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et que le travail égal ou le travail de valeur égale soit rémunéré de manière égale. La façon dont les États membres transposent ce principe dans la législation nationale, la charge de la preuve qui en découle et le rôle des syndicats ou des comités d'entreprise varient d'un pays à l'autre.
Pour une entreprise ayant un seul établissement aux Pays-Bas, cette différence est surtout théorique. Pour une organisation ayant du personnel dans plusieurs États membres, elle est pratiquement pertinente: un même intitulé de fonction peut relever d'une catégorie différente dans un pays par rapport à un autre, simplement parce que la loi nationale de transposition met l'accent différemment.
Ce qui reste identique partout
Le cœur de la directive est identique dans toute l'UE: les fonctions sont classées sur la base des compétences, de l'effort, de la responsabilité et des conditions de travail, sans que le sexe intervienne directement ou indirectement. Ce principe est établi, quel que soit l'État membre dans lequel un employeur exerce ses activités. L'idée de travail de valeur égale, selon laquelle des fonctions différentes peuvent néanmoins relever de la même catégorie parce qu'elles ont un poids comparable, se retrouve partout.
Ce qui s'applique également partout: la classification doit être traçable. Un employeur doit pouvoir montrer selon quels critères une fonction a été placée dans une catégorie donnée. Ce principe ne change pas d'un pays à l'autre, même si la manière dont il est contrôlé varie.
Ce qui varie selon les pays
Les différences résident dans la mise en œuvre. Certains États membres s'appuient sur un système d'évaluation des fonctions existant qui est déjà utilisé depuis longtemps dans les conventions collectives ou les accords sectoriels; d'autres pays introduisent un nouveau cadre avec la transposition. La mesure dans laquelle la participation des salariés ou les syndicats doivent être impliqués dans la détermination des catégories varie également, tout comme la documentation précise qu'une autorité de contrôle peut demander.
La terminologie varie également. Ce qui s'appelle un "groupe de fonctions" dans un pays peut s'appeler ailleurs une "échelle salariale" ou une "catégorie de rémunération", avec une délimitation légèrement différente. Pour les employeurs habitués à un système RH central unique, cela signifie qu'une classification effectuée au siège social ne peut pas être copiée intégralement dans un autre État membre sans vérification. consulter les différences spécifiques à chaque pays par sujet donne par pays un aperçu des différences dans la transposition.
Ce que cela signifie pour une structure de groupe
Au sein d'un groupe ayant des établissements dans plusieurs États membres, la tentation est grande d'utiliser une seule classification des fonctions pour l'ensemble du groupe. Cela peut être un bon point de départ, mais la classification doit être conforme par pays à la loi nationale de transposition et aux éventuels accords sectoriels existants. Une fonction qui relève de la catégorie B aux Pays-Bas sur la base des critères ne relève pas automatiquement de la même catégorie en Allemagne ou en France.
Cela joue surtout pour les fonctions internationales: un directeur régional, un contrôleur travaillant pour plusieurs pays, ou une fonction qui dans un pays est régie par une convention collective et dans un autre ne l'est pas. Pour ce type de cas limite, il est conseillé de faire vérifier par pays si les critères nationaux et la catégorie utilisée correspondent, par exemple avec un avocat connaissant la législation locale.
Ce que vous pouvez clarifier vous-même
Avant de vous lancer dans une analyse détaillée par pays sur ce qui diffère, il est utile de d'abord clarifier ce qui s'applique précisément à votre organisation et quand. voir en quelques questions les obligations qui s'appliquent à votre situation vous donne une première orientation, sans que vous ayez immédiatement besoin de consulter tous les textes législatifs. Pour qui veut savoir d'où provient cette information et comment elle est conservée, l'explique, comment l'information est compilée et maintenue à jour expose ce processus.
La classification des fonctions elle-même, accompagnée de la documentation correspondante par catégorie, fait partie du système payant de Payria ; les points d'attention spécifiques aux pays mentionnés dans cet article y sont développés davantage par sujet. Nous structurons et documentons la classification sur la base des critères que vous fournissez ; nous n'évaluons pas si une classification est juridiquement valide et n'en donnons aucun avis. Pour la question de savoir si une fonction spécifique dans un pays spécifique est correctement classée, un juriste ou l'autorité nationale compétente demeure l'interlocuteur approprié.
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