Als u geen salarisbandbreedte in de vacaturetekst zet, verdwijnt die verplichting niet vanzelf. De kandidaat behoudt het recht om die informatie op te vragen, uiterlijk voordat het gesprek over arbeidsvoorwaarden begint, en het ontbreken ervan kan onderwerp worden van een klacht bij de bevoegde toezichthouder in het land waar de vacature is geplaatst. Er bestaat geen vaste boete die payria.eu u kan noemen: de sancties zijn een zaak van nationale wetgeving en verschillen per lidstaat.
Wat wel vaststaat is dat de plicht om een bandbreedte te delen, geen drempel kent qua bedrijfsgrootte. Ze geldt dus los van het aantal werknemers, en dat maakt de vraag "wat als ik het niet doe" relevanter dan veel werkgevers denken. De gevolgen zitten minder in een boete op korte termijn en meer in de manier waarop een ontbrekende bandbreedte in de wervingspraktijk terugkomt.
Wat de regel precies vraagt
De gedachte achter de bandbreedte is dat een kandidaat niet meer hoeft te gokken naar wat een functie oplevert voordat hij op gesprek gaat. De informatie mag in de vacaturetekst staan, maar kan ook op een ander moment vóór het sollicitatiegesprek worden gedeeld, zolang dat maar gebeurt zonder dat de kandidaat er expliciet om hoeft te vragen. Hoe die bandbreedte er precies uitziet, en welke bronnen daarbij horen, is iets waar veel werkgevers over twijfelen; de kennisbank per onderwerp zet dat per situatie uiteen.
Wat er gebeurt als de bandbreedte ontbreekt
Het eerste gevolg is meestal niet juridisch maar praktisch: een kandidaat die de informatie niet vindt, kan er alsnog naar vragen, en dat gebeurt dan vaak op een moment dat minder gelegen komt dan wanneer het gewoon in de vacature had gestaan. Het tweede gevolg is dat het ontbreken van de bandbreedte een signaal kan zijn voor een toezichthouder of voor een kandidaat om de zaak formeel aan te kaarten. Toezichthouders kijken daarbij naar of de verplichting structureel wordt genegeerd of dat het om een eenmalige omissie gaat, en de uitkomst daarvan is niet iets waarop payria.eu vooruit kan lopen.
Wat we wel kunnen beschrijven is dat de discussie zich in de praktijk zelden toespitst op het verschil tussen wat er wél en niet in de bandbreedte stond, en vaker op de vraag of er ooit een bandbreedte is gecommuniceerd. Dat maakt het ontbreken ervan een ander soort risico dan een inhoudelijk geschil: het gaat over een proces dat wel of niet is gevolgd, niet over de hoogte van het salaris zelf.
Wie er precies naar kijkt
Welke toezichthouder bevoegd is en hoe die optreedt, is per lidstaat anders geregeld en staat niet in de verordening zelf beschreven. Voor de Nederlandse situatie is dat een vraag voor de bevoegde toezichthouder of een arbeidsrechtjurist, niet iets wat wij voor u kunnen invullen. Wat we wel kunnen laten zien is of uw eigen vacaturetekst de bandbreedte al bevat en hoe die zich verhoudt tot wat de tekst voorschrijft; dat is precies waar de vacature-check zonder account voor bedoeld is.
Wat dit voor de dagelijkse werving betekent
Voor een installatiebedrijf dat drie man erbij zoekt of een kantoor dat een nieuwe controller aanneemt, verandert er in de praktijk vooral iets aan de volgorde van het proces: de bandbreedte moet er zijn vóórdat het gesprek over arbeidsvoorwaarden begint, niet pas als de kandidaat ernaar vraagt. Dat is een kwestie van een vaste stap toevoegen aan het opstellen van een vacature, niet van een ingewikkeld traject. Waar het vaker misgaat is bij vacatures die via een extern bureau of een oude sjabloon worden geplaatst, omdat niemand daar meer expliciet naar kijkt.
Het is ook goed te weten dat deze verplichting los staat van de functie-indeling en de rapportageplicht die pas bij honderd werknemers begint. Een bandbreedte in de vacature zegt niets over of uw beloningsbeleid als geheel op orde is; het is één van de plichten zonder drempel, en de andere daarvan, zoals het verbod om naar het huidige salaris te vragen, staan los van elkaar in de wet.
Wat u er nu mee kunt
Op payria.eu kunt u gratis en zonder account nakijken of een vacaturetekst de bandbreedte al bevat, en in de kennisbank vindt u per onderwerp de vindplaats in de officiële tekst. Voor de vraag hoe uw organisatie dit structureel wil vastleggen, inclusief sjablonen en herinneringen bij wijzigingen, leest u meer op de pagina met de abonnementen. Voor de eigen, concrete situatie blijft een jurist of de bevoegde toezichthouder het juiste aanspreekpunt; wij structureren en signaleren, maar velen geen oordeel.
Wilt u binnen een paar minuten weten waar uw vacatureteksten staan? Doe de gratis quick-scan of blader door de meestgestelde vragen over loontransparantie voor een breder overzicht van wat al geldt en wat nog moet worden aangenomen.