De richtlijn spreekt over vacatures en sollicitatieprocedures, zonder daarbij onderscheid te maken tussen een functie die extern wordt opengesteld en een functie die intern wordt aangeboden aan bestaande medewerkers. Wanneer een medewerker solliciteert op een andere, hogere of anders ingerichte functie binnen dezelfde organisatie, is er in de kern hetzelfde te zien als bij een externe sollicitatie: iemand die niet in die functie zit, wil weten wat die functie oplevert voordat hij of zij een keuze maakt.
Of dat in de praktijk ook zo wordt uitgelegd, is aan de toezichthouder en, waar nodig, aan de rechter. Wat wel te zeggen is: het onderscheid dat vaak wordt gemaakt tussen 'echte' vacatures en interne doorstroom staat niet als zodanig in de tekst van de richtlijn. Voor de vraag of uw bedrijf hiermee te maken heeft, is het dus verstandiger te kijken naar wat er feitelijk gebeurt bij een interne functiewijziging, dan naar het label dat u eraan geeft.
Wanneer is er sprake van een vacature
Een vacature ontstaat op het moment dat een functie beschikbaar komt en daarvoor kandidaten worden gezocht of geselecteerd, ongeacht of dat binnen of buiten de organisatie gebeurt. Een interne functiewijziging waarbij een medewerker overstapt naar een andere functie met een ander takenpakket, een andere plaats in de organisatie of een andere loonschaal, vertoont dezelfde kenmerken als een externe werving: er is een functie die moet worden ingevuld, en er is een keuze wie dat wordt.
Daar staat tegenover dat een reguliere periodieke beoordeling, een jaarlijkse salarisronde of een automatische treding binnen dezelfde schaal iets anders is. Daar wordt geen nieuwe functie ingevuld, maar de bestaande functie voortgezet. Het verschil zit dus niet in het woord 'promotie', maar in de vraag of er een nieuwe functie met een eigen plek in de functie-indeling wordt bezet.
Waarom dit samenhangt met de functie-indeling
De bandbreedte die bij een vacature hoort, komt niet los te staan van de functie zelf. Zij is gekoppeld aan de functiecategorie waarin die functie is ingedeeld, samen met vergelijkbare functies op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Wanneer die indeling er eenmaal is, ligt de bandbreedte in de praktijk al vast, of de functie nu extern wordt opengesteld of intern wordt aangeboden.
Dat maakt het lastiger om intern en extern verschillend te behandelen dan het op het eerste gezicht lijkt. Een bandbreedte die u wel in een externe advertentie zet en niet in een intern functieprofiel, roept eerder vragen op dan dat het risico wegneemt. Bedrijven die de functie-indeling eenmaal hebben vastgelegd, kunnen die bandbreedte voor beide situaties uit dezelfde bron halen in plaats van hem opnieuw te bedenken. Meer over hoe die indeling wordt opgebouwd, leest u in de kennisbank met uitleg per verplichting.
Wat dit voor uw bedrijf betekent
Voor werkgevers die alleen extern werven, verandert er in de praktijk weinig: de bandbreedte hoort al bij elke vacaturetekst. Voor werkgevers die veel interne doorstroom kennen, functiehuizen met meerdere niveaus of een cultuur van intern eerst uitproberen, is het onderscheid relevanter. Juist daar wordt vaak gedacht dat de interne route buiten beeld blijft, terwijl de functie feitelijk hetzelfde is als een externe vacature.
Of een specifieke interne procedure bij uw bedrijf onder de definitie van een vacature valt, is een vraag die uiteindelijk aan een jurist of aan de bevoegde toezichthouder is. Wat u zelf wel kunt doen, is nagaan of uw interne functieprofielen dezelfde bandbreedte tonen als uw externe vacatureteksten, en of beide teruggrijpen op dezelfde functie-indeling. Met de plichtcheck die in een paar vragen laat zien wat voor u geldt krijgt u een eerste indicatie zonder dat u daarvoor een account nodig heeft.
Hoe dit zich verhoudt tot het verbod op de salarisvraag
Bij interne doorstroom speelt nog iets anders: de medewerker die intern solliciteert, is vaak al bekend bij de werkgever, inclusief het huidige salaris. Dat is een andere situatie dan bij een externe kandidaat naar wie niet naar het huidige loon mag worden gevraagd, simpelweg omdat het al bekend is. Dat neemt niet weg dat de bandbreedte van de nieuwe functie los staat van wat iemand nu verdient: de bandbreedte hoort bij de functie, niet bij de persoon die hem vervult.
Wie wil zien hoe informatie over functies, bandbreedtes en beloningsbeleid bij elkaar wordt gebracht, vindt een overzicht op de pagina die toont waar de informatie vandaan komt. Voor bedrijven die de functie-indeling en het beloningsbeleid willen laten opzetten in plaats van los uit te zoeken, staat op het overzicht van wat het systeem eromheen kost wat daarbij hoort.
De kennisbank en de plichtcheck op payria.eu zijn gratis te raadplegen, zonder account. Wilt u in een paar vragen zien of en hoe dit voor uw bedrijf speelt, dan kunt u direct de quick-scan doen of de relevante onderwerpen in de kennisbank doorlopen.