Az irányelv az álláshirdetésekről és a pályázati eljárásokról szól, anélkül, hogy különbséget tennénk a külsőleg meghirdetett munkakör és a szervezeten belüli meglévő munkavállalók számára meghirdetett munkakör között. Ha egy munkavállaló ugyanabban a szervezetben egy másik, magasabb vagy másképpen strukturált pozícióra pályázik, lényegében ugyanaz látható, mint egy külső pályázat esetén: valaki, aki nem tölti be azt a pozíciót, tudni szeretné, hogy az adott pozíció mit jelent, mielőtt döntést hozna.
Hogy ezt a gyakorlatban is így értelmezik-e, az a felügyeleti szerv és szükség esetén a bíróság hatásköre. Ami azonban elmondható: az a megkülönböztetés, amelyet gyakran tesznek az 'igazi' álláshirdetések és a belső átléptetés között, nem szerepel ilyen formában az irányelv szövegében. Annak megállapításához, hogy a cégedet érinti-e ez a kérdés, célszerűbb arra figyelni, hogy a belső pozícióváltás során ténylegesen mi történik, mint arra az értelmet adni, amit rá helyezel.
Mikor beszélünk álláshirdetésről
Álláshirdetés akkor jön létre, amikor egy pozíció megüresedik, és erre kandidátusokat keresnek vagy választanak ki, függetlenül attól, hogy ez a szervezeten belül vagy kívül történik-e. Egy belső pozícióváltás, amikor egy munkavállaló egy másik, más feladatkörrel, más hellyel a szervezetben vagy más fizetési fokozatú pozícióra lép át, ugyanazokat a jellemzőket mutatja, mint egy külső toborzás: van egy pozíció, amelyet be kell tölteni, és választás kérdése, hogy ki lesz az.
Ezzel szemben egy rendszeres időszaki értékelés, egy éves fizetésemelés vagy egy automatikus lépésleadás ugyanazon a skálán belül más. Itt nem egy új pozíciót töltenek be, hanem a meglévő pozíciót folytatják. A különbség tehát nem a 'előléptetés' szóban van, hanem abban, hogy a funkcióosztályozásban egy új, önálló hellyel rendelkező pozíció betöltésére kerül-e sor.
Miért függ ez össze a pozíciók besorolásával
A pozícióhoz tartozó fizetési sáv nem választható el magától a pozíciótól. A besorolás az adott pozíciókat tartalmazó kompenzációs kategóriához kötött, objektív, nem nemi alapú kritériumok alapján felsorolt hasonló pozíciókkal együtt. Ha a besorolás egyszer rögzítésre kerül, a fizetési sáv a gyakorlatban már előre meghatározott, függetlenül attól, hogy a pozíció külső hirdetésként vagy belső felajánlásként jelenik-e meg.
Ez megnehezíti, hogy a belsőt és külsőt eltérően kezelje, mint ahogy az első pillantásra tűnhet. Egy olyan fizetési sáv, amelyet külső hirdetésben közöl, de nem a belső pozícióleírásban, inkább kérdéseket vet fel, mintsem hogy csökkentené a kockázatot. Azok a vállalatok, amelyek egyszer rögzítették a pozíciók besorolását, ugyanabból a forrásból meríthetik a fizetési sávot mindkét helyzetben, ahelyett hogy azt újra kellene átgondolniuk. A besorolás felépítéséről további információkat olvashat a tudásbázisban, mely minden kötelezettséget magyaráz.
Mit jelent ez az Ön vállalata számára
Azoknak a munkaadóknak, akik csak külsőleg toborzanak, a gyakorlatban kevés változás történik: a fizetési sáv már minden pozícióhirdetés része. Azoknak a munkaadóknak, akik jelentős belső mobilitással, több szintű pozíciócsaládokkal vagy a belső próbára feltételezés kultúrájával rendelkeznek, az unterscheid relevánsabb. Éppen ott szokás azt gondolni, hogy a belső útvonal kimarad a látóhatárból, miközben a pozíció valójában megegyezik egy külső pozícióhirdetéssel.
Hogy egy konkrét belső eljárás az Ön vállalata pozícióhirdetés-meghatározása alá esik-e, végső soron egy jogásznak vagy az illetékes felügyeleti szervnek feltett kérdés. Amit azonban Ön tenni tud, az annak ellenőrzése, hogy a belső pozícióleírások ugyanolyan fizetési sávot mutatnak-e, mint a külső pozícióhirdetések, és hogy mindkettő ugyanabból a besorolásból támaszkodik-e. Ezzel a kötelezettség-ellenőrzés, amely néhány kérdésben mutatja meg, hogy Önre mi vonatkozik ingyenes jelzéshez jut hozzáférés anélkül, hogy fiókra lenne szüksége.
Hogyan viszonyul ez a fizetési kérdés tilalmához
A belső karrierépítésnél még egy dolog játszik szerepet: a belső pályázó gyakran már ismert a munkáltató előtt, beleértve a jelenlegi javadalmazást. Ez más helyzet, mint egy külső jelölt esetében, akitől nem lehet rákérdezni az aktuális fizetésre, egyszerűen azért, mert az már ismert. Ez azonban nem jelenti azt, hogy az új beosztás javadalmazási sávja függne attól, hogy valaki jelenleg mennyit keres: a javadalmazási sáv a munkakörhöz tartozik, nem pedig az azt betöltő személyhez.
Aki szeretné megtudni, hogyan kerülnek össze a munkakörekre, javadalmazási sávokra és javadalmazási politikára vonatkozó információk, áttekintést talál a az oldal, amely azt mutatja, honnan származnak az információknél. Azon vállalkozások számára, amelyek a munkaköri besorolást és a javadalmazási politikát szeretnék felépíttetni, ahelyett hogy ezt külön-külön dolgoznák ki, a az információ a rendszer költségeiről oldalon található.
A payria.eu-n elérhető tudásbázis és kötelezettségi ellenőrzés ingyenes, fiók nélkül. Ha néhány kérdésből szeretné megtudni, hogy és hogyan érinti ezt a vállalatát, közvetlenül elvégezheti a gyorsszkenelést, vagy végigmeheti a tudásbázis releváns témáit.