La Directiva se refiere a las vacantes y procedimientos de selección, sin hacer distinción entre una función que se convoca externamente y una función que se ofrece internamente a los empleados existentes. Cuando un empleado solicita otro puesto, uno superior o diferentemente estructurado dentro de la misma organización, en esencia ocurre lo mismo que en una solicitud externa: alguien que no ocupa ese puesto quiere saber qué le reportará antes de tomar una decisión.
Que en la práctica se interprete así depende de la autoridad de supervisión y, si es necesario, de los tribunales. Lo que sí puede decirse es que la distinción que a menudo se hace entre vacantes «reales» y movilidad interna no aparece como tal en el texto de la Directiva. Por lo tanto, para determinar si su empresa se ve afectada, es más prudente analizar qué ocurre realmente en un cambio interno de función que fijarse en la etiqueta que le asigne.
Cuándo existe una vacante
Una vacante surge en el momento en que una función queda disponible y se buscan o seleccionan candidatos para ella, independientemente de que sea dentro o fuera de la organización. Un cambio interno de función en el que un empleado pasa a otro puesto con un conjunto de tareas diferente, una posición diferente en la organización o una escala salarial diferente, presenta las mismas características que la contratación externa: hay una función que debe cubrirse y existe una opción sobre quién la ocupará.
Por el contrario, una evaluación periódica regular, una ronda salarial anual o un avance automático dentro de la misma escala es algo diferente. No se cubre una nueva función, sino que se continúa la función existente. Por tanto, la diferencia no radica en la palabra «promoción», sino en la pregunta de si se cubre una nueva función con una posición propia en la clasificación de funciones.
Por qué esto está vinculado a la clasificación de funciones
El intervalo salarial asociado a una vacante no puede desvincularse de la función misma. Se vincula a la categoría funcional en la que esa función se clasifica, junto con funciones comparables sobre la base de criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Una vez establecida esa clasificación, el intervalo salarial está de hecho fijado en la práctica, ya sea que la función se convoque externamente o se ofrezca internamente.
Esto hace que sea más difícil tratar de manera diferente las situaciones internas y externas de lo que podría parecer a primera vista. Un intervalo salarial que incluye en un anuncio externo pero no en un perfil funcional interno es más probable que suscite preguntas que mitigar el riesgo. Las empresas que ya han establecido su clasificación de funciones pueden obtener ese intervalo salarial de la misma fuente para ambas situaciones en lugar de redefinirlo. Puede leer más sobre cómo se estructura esa clasificación en la base de conocimientos con explicaciones por cada obligación.
Qué significa esto para su empresa
Para los empleadores que solo contratan externamente, poco cambia en la práctica: el intervalo salarial ya forma parte de cada texto de vacante. Para empleadores con mucha movilidad interna, estructuras funcionales con múltiples niveles o una cultura de prueba interna, la distinción es más relevante. Precisamente ahí se suele pensar que la ruta interna queda fuera de vista, mientras que la función es de hecho igual que una vacante externa.
Si un procedimiento interno específico en su empresa se ajusta a la definición de vacante es una pregunta que en última instancia corresponde a un abogado o a la autoridad de supervisión competente. Lo que sí puede hacer usted mismo es comprobar si sus perfiles funcionales internos muestran el mismo intervalo salarial que sus textos de vacantes externas, y si ambos se basan en la misma clasificación de funciones. Con la verificación de obligaciones que en unas pocas preguntas muestra qué le aplica recibe una primera indicación sin necesidad de crear una cuenta.
Cómo se relaciona esto con la prohibición de solicitar información salarial
En los cambios internos de puesto hay algo más que considerar: el empleado que solicita internamente suele ser ya conocido por el empleador, incluido su salario actual. Esta es una situación diferente a la de un candidato externo, a quien no se le puede preguntar sobre su salario actual, simplemente porque ya es conocido. Esto no significa que la banda salarial del nuevo puesto esté vinculada a lo que la persona gana actualmente: la banda salarial corresponde al puesto, no a la persona que lo desempeña.
Quien desee ver cómo se reúne la información sobre funciones, bandas salariales y política de retribución, encontrará un resumen en la página que muestra de dónde procede la información. Para las empresas que deseen que la clasificación de funciones y la política de retribución se establezcan en lugar de resolverlas por su cuenta, encontrará en el resumen de lo que cuesta el sistema lo que se incluye.
La base de conocimientos y la comprobación de obligaciones en payria.eu se pueden consultar de forma gratuita, sin cuenta. Si desea ver en unas pocas preguntas si y cómo esto aplica a su empresa, puede realizar directamente el análisis rápido o revisar los temas relevantes en la base de conocimientos.