La directive parle de postes vacants et de procédures de candidature, sans faire de distinction entre un poste qui est pourvu de façon externe et un poste qui est proposé en interne aux collaborateurs existants. Lorsqu'un collaborateur candidate pour un autre poste, un poste plus élevé ou un poste restructuré au sein de la même organisation, on observe essentiellement la même chose que lors d'une candidature externe : quelqu'un qui n'occupe pas ce poste souhaite savoir ce qu'il rapporte avant de faire un choix.
Que cela soit également interprété de cette façon dans la pratique dépend de l'autorité de surveillance et, le cas échéant, du tribunal. Ce que l'on peut dire, c'est que la distinction qui est souvent faite entre les postes « réels » et la mobilité interne ne figure pas en tant que telle dans le texte de la directive. Pour déterminer si votre entreprise est concernée, il est donc plus judicieux de regarder ce qui se passe réellement lors d'une modification interne de poste plutôt que l'étiquette que vous lui donnez.
Quand parle-t-on d'un poste vacant
Un poste vacant apparaît au moment où un poste devient disponible et que des candidats sont recherchés ou sélectionnés pour l'occuper, qu'il s'agisse d'une recherche interne ou externe. Une modification interne de poste au cours de laquelle un collaborateur passe à un autre poste avec un ensemble de tâches différent, une place différente dans l'organisation ou une échelle salariale différente, présente les mêmes caractéristiques qu'un recrutement externe : il y a un poste à pourvoir et un choix doit être fait quant à celui qui l'occupera.
En revanche, une évaluation de performance régulière et périodique, une augmentation salariale annuelle ou une progression automatique au sein de la même échelle est une autre affaire. Dans ce cas, aucun nouveau poste n'est pourvu, mais le poste existant est simplement poursuivi. La distinction ne réside donc pas dans le mot « promotion », mais dans la question de savoir si un nouveau poste avec sa propre place dans la classification des fonctions est pourvu.
Pourquoi cela est lié à la classification des fonctions
La fourchette salariale attachée à un poste vacant n'est pas indépendante de la fonction elle-même. Elle est liée à la catégorie de fonction dans laquelle cette fonction est classée, ainsi qu'à des fonctions comparables basées sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Une fois cette classification établie, la fourchette salariale est généralement figée dans la pratique, que le poste soit pourvu de façon externe ou proposé en interne.
Cela rend plus difficile de traiter différemment les cas internes et externes qu'il n'y paraît au premier abord. Une fourchette salariale que vous incluez dans une annonce externe mais pas dans un profil de poste interne soulève davantage de questions qu'elle ne résout le problème. Les entreprises qui ont une fois établi leur classification des fonctions peuvent puiser la fourchette salariale pour les deux situations à partir de la même source au lieu de la repenser. Pour en savoir plus sur la façon dont cette classification est établie, consultez la base de connaissances avec des explications pour chaque obligation.
Ce que cela signifie pour votre entreprise
Pour les employeurs qui ne recrutent que de façon externe, peu de choses changent dans la pratique : la fourchette salariale fait déjà partie de chaque annonce de poste. Pour les employeurs qui connaissent beaucoup de mobilité interne, qui ont des pyramides de postes avec plusieurs niveaux ou une culture d'essai interne d'abord, la distinction est plus pertinente. C'est précisément là qu'on pense souvent que le processus interne reste en dehors du champ d'application, alors que la fonction est en fait la même que celle d'un poste vacant externe.
La question de savoir si une procédure interne spécifique de votre entreprise relève de la définition d'un poste vacant est une question qui relève en fin de compte d'un juriste ou de l'autorité de surveillance compétente. Ce que vous pouvez faire vous-même, c'est vérifier que vos profils de poste internes affichent la même fourchette salariale que vos annonces externes, et que les deux se réfèrent à la même classification des fonctions. Avec le diagnostic des obligations qui vous montre en quelques questions ce qui s'applique à vous vous obtenez une première indication sans avoir besoin de créer de compte.
Comment cela se rapporte-t-il à l'interdiction de demander le salaire
Pour une mobilité interne, il y a un autre aspect : l'employé qui postule en interne est souvent déjà connu de l'employeur, y compris son salaire actuel. C'est une situation différente de celle d'un candidat externe à qui on ne peut pas demander son salaire actuel, simplement parce qu'il est déjà connu. Cela n'enlève rien au fait que la fourchette de la nouvelle fonction est indépendante de ce que quelqu'un gagne actuellement : la fourchette appartient à la fonction, non à la personne qui l'occupe.
Si vous voulez voir comment les informations sur les fonctions, les fourchettes et la politique de rémunération sont rassemblées, vous trouverez un aperçu sur la page qui montre d'où proviennent les informations. Pour les entreprises qui souhaitent mettre en place la classification des fonctions et la politique de rémunération plutôt que de les clarifier séparément, consultez l'aperçu du coût du système associé ce qui va de pair.
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