Die Richtlinie spricht von Vakanzen und Bewerbungsverfahren, ohne dabei zwischen einer extern ausgeschriebenen Stelle und einer intern bestehenden Mitarbeitern angebotenen Stelle zu unterscheiden. Wenn sich ein Mitarbeiter auf eine andere, höher eingestufte oder anders strukturierte Stelle innerhalb derselben Organisation bewirbt, gibt es im Kern das Gleiche wie bei einer externen Bewerbung zu sehen: jemand, der nicht in dieser Stelle tätig ist, möchte wissen, was diese Stelle bringt, bevor er oder sie eine Entscheidung trifft.
Ob dies in der Praxis auch so ausgelegt wird, ist Sache der Aufsichtsbehörde und gegebenenfalls des Gerichts. Was gesagt werden kann: Der Unterschied, der oft zwischen "echten" Vakanzen und internem Aufstieg gemacht wird, steht als solcher nicht im Text der Richtlinie. Um zu überprüfen, ob Ihr Unternehmen damit zu tun hat, ist es daher ratsam, zu beobachten, was tatsächlich bei einer internen Funktionsveränderung passiert, anstatt sich auf die Bezeichnung zu verlassen, die Sie ihr geben.
Wann handelt es sich um eine Vakanz
Eine Vakanz entsteht, wenn eine Stelle verfügbar wird und Kandidaten dafür gesucht oder ausgewählt werden, unabhängig davon, ob dies innerhalb oder außerhalb des Unternehmens geschieht. Eine interne Funktionsveränderung, bei der ein Mitarbeiter zu einer anderen Stelle mit einem anderen Aufgabenpaket, einer anderen Position in der Organisation oder einer anderen Gehaltsstufe wechselt, weist die gleichen Merkmale wie eine externe Personalgewinnung auf: Es gibt eine Stelle, die besetzt werden muss, und es gibt die Wahl, wer diese besetzt.
Dem steht gegenüber, dass eine regelmäßige periodische Bewertung, eine jährliche Gehaltsrunde oder ein automatisches Aufstieg innerhalb derselben Stufe etwas anderes ist. Dabei wird keine neue Stelle besetzt, sondern die bestehende Stelle fortgesetzt. Der Unterschied liegt also nicht im Wort "Beförderung", sondern in der Frage, ob eine neue Stelle mit einem eigenen Platz in der Funktionseinteilung besetzt wird.
Warum dies mit der Funktionseinteilung zusammenhängt
Die Gehaltsbandbreeite, die zu einer Vakanz gehört, kann nicht unabhängig von der Stelle selbst betrachtet werden. Sie ist an die Funktionskategorie gebunden, in die diese Stelle nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zusammen mit ähnlichen Stellen eingeteilt ist. Sobald diese Einteilung vorgenommen ist, liegt die Gehaltsbandbreeite in der Praxis bereits fest, unabhängig davon, ob die Stelle extern ausgeschrieben oder intern angeboten wird.
Das macht es schwieriger, intern und extern unterschiedlich zu behandeln, als es auf den ersten Blick scheint. Eine Gehaltsbandbreeite, die Sie in einer externen Anzeige angeben und nicht in einem internen Funktionsprofil, wirft eher Fragen auf, als dass sie das Risiko mindert. Unternehmen, die die Funktionseinteilung einmal festgelegt haben, können diese Gehaltsbandbreeite für beide Situationen aus derselben Quelle entnehmen, anstatt sie neu zu überdenken. Mehr über den Aufbau dieser Einteilung lesen Sie in der Wissensdatenbank mit Erläuterungen pro Verpflichtung.
Was dies für Ihr Unternehmen bedeutet
Für Arbeitgeber, die nur extern Personalwerbung betreiben, ändert sich in der Praxis wenig: Die Gehaltsbandbreeite gehört bereits zu jedem Vakanzbeschreibung dazu. Für Arbeitgeber mit viel internem Aufstieg, Funktionshäuser mit mehreren Ebenen oder einer Kultur des internen Ausprobierens ist der Unterschied relevanter. Gerade dort wird oft gedacht, dass die interne Route übersehen wird, während die Stelle tatsächlich dieselbe ist wie eine externe Vakanz.
Ob ein spezifisches internes Verfahren in Ihrem Unternehmen unter die Definition einer Vakanz fällt, ist eine Frage, die letztendlich ein Jurist oder die zuständige Aufsichtsbehörde beantworten muss. Was Sie selbst tun können, ist zu überprüfen, ob Ihre internen Funktionsprofile die gleiche Gehaltsbandbreeite angeben wie Ihre externen Vakanzbeschreibungen, und ob beide auf dieselbe Funktionseinteilung zurückgreifen. Mit dem Plicht-Check, der in wenigen Fragen zeigt, was für Sie gilt Sie erhalten eine erste Anzeige, ohne dass Sie dafür ein Konto benötigen.
Wie sich dies zur Lohnfrage-Verordnung verhält
Bei internem Stellenwechsel spielt noch etwas anderes eine Rolle: Der Mitarbeiter, der sich intern bewirbt, ist dem Arbeitgeber oft bereits bekannt, einschließlich des aktuellen Gehalts. Das ist eine andere Situation als bei einem externen Kandidaten, dem das aktuelle Gehalt nicht mitgeteilt werden darf, schlicht weil es bereits bekannt ist. Das ändert jedoch nichts daran, dass die Gehaltsspanne der neuen Stelle unabhängig davon ist, was jemand derzeit verdient: die Gehaltsspanne gehört zur Stelle, nicht zur Person, die sie ausfüllt.
Wer sehen möchte, wie Informationen über Stellen, Gehaltsspannen und Vergütungspolitik zusammengebracht werden, findet einen Überblick auf der Seite, die zeigt, woher die Informationen stammen. Für Unternehmen, die die Funktionsklassifizierung und die Vergütungspolitik einrichten lassen möchten, anstatt sie selbst herauszufinden, finden Sie auf der Übersicht darüber, was das Gesamtsystem kostet was dazugehört.
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