Direktiven omhandler stillinger og ansøgerprocedurer uden at skelne mellem en stilling, der udbyder eksternt, og en stilling, der tilbydes internt til eksisterende medarbejdere. Når en medarbejder søger om en anden, højere eller anderledes struktureret stilling inden for samme organisation, er der i det væsentlige tale om det samme som ved en ekstern ansøgning: en person, der ikke besidder den pågældende stilling, ønsker at vide, hvad stillingen byder på, før vedkommende træffer et valg.
Hvorvidt det i praksis også bliver fortolket således, afhænger af tilsynsmyndigheden og eventuelt domstolen. Det kan dog siges: skellet, der ofte drages mellem »rigtige« stillinger og intern mobilitet, fremgår ikke som sådan af direktivteksten. For at afgøre, om dit firma kommer til at beskæftige sig med dette, er det således mere hensigtsmæssigt at se på, hvad der faktisk sker ved en intern stillingsændring, end at se på det mærkat, du giver det.
Hvornår foreligger der en stilling
En stilling opstår, når en funktion bliver ledig og der søges eller vælges kandidater til den, uanset om det sker inden eller uden for organisationen. En intern stillingsændring, hvor en medarbejder skifter til en anden stilling med et andet opgavesæt, en anden placering i organisationen eller en anden lønbetaling, har de samme karakteristika som ekstern rekruttering: der er en stilling, der skal udfyldes, og der skal træffes valg om, hvem der gør det.
I modsætning hertil er en almindelig periodisk vurdering, en årlig lønrunde eller en automatisk trin inden for samme skala noget helt tredje. Der bliver ikke udfyldt en ny stilling, men den eksisterende stilling fortsætter. Sondringen ligger således ikke i ordet »forfremmelse«, men i spørgsmålet om, hvorvidt der bliver besat en ny stilling med egen plads i stillingsinddeling.
Hvorfor det hænger sammen med stillingsinddeling
Det lønfordelingsinterval, der hører til en stilling, kan ikke stilles alene. Det er forbundet med stillingen selv og bygger på den stillingskategori, hvori stillingen er klassificeret, sammen med sammenlignelige stillinger baseret på objektive, kønnsneutrale kriterier. Når denne klassificering først er etableret, ligger lønfordelingsintervallet i praksis allerede fast, uanset om stillingen udbyder eksternt eller tilbydes internt.
Det gør det vanskeligere at behandle interne og eksterne situationer forskelligt end det ser ud til ved første øjekast. Et lønfordelingsinterval, som du sætter i en ekstern annonce, men ikke i en intern stillingsbeskrivelse, virker snarere til at afkalde spørgsmål end til at fjerne risikoen. Virksomheder, der først har fastlagt stillingsinddeling, kan trække lønfordelingsintervallet for begge situationer fra samme kilde i stedet for at omkonstruere det. Læs mere om, hvordan denne inddeling opbygges, i knowledge banken med forklaring for hver forpligtelse.
Hvad det betyder for dit firma
For arbejdsgivere, der kun rekrutterer eksternt, ændrer der sig praktisk set ikke meget: lønfordelingsintervallet hører allerede til hver stillingsbeskrivelse. For arbejdsgivere, der har stor intern mobilitet, stillingshuse med flere niveauer eller en kultur, hvor man først prøver af internt, er sondringen mere relevant. Netop der tænkes ofte, at den interne vej bliver overset, mens stillingen faktisk er den samme som en ekstern stilling.
Hvorvidt en specifik intern procedure i dit firma falder ind under definitionen af en stilling, er et spørgsmål, der i sidste ende skal stilles til en jurist eller den kompetente tilsynsmyndighed. Hvad du selv kan gøre, er at kontrollere, at dine interne stillingsbeskrivelser viser det samme lønfordelingsinterval som dine eksterne stillingsannoncer, og at begge bygger på samme stillingsinddeling. Med en plightcheck, som viser dig på få spørgsmål, hvad der gælder for dig du får en første indikation uden at skulle have en konto.
Hvordan dette forholder sig til forbuddet mod lønsporinger
Ved intern avancement gælder der endnu noget tredje: den medarbejder, der søger internt, er ofte allerede kendt af arbejdsgiveren, inklusive nuværende løn. Det er en anden situation end ved en ekstern kandidat, som man ikke må spørge om nuværende løn, simpelthen fordi det allerede er kendt. Det ændrer imidlertid ikke ved, at lønintervallet for den nye stilling står uafhængigt af, hvad nogen tjener i dag: lønintervallet hører til stillingen, ikke til den person, der udfylder den.
Hvis du vil se, hvordan oplysninger om stillinger, lønintervaller og lønpolitik samles, finder du et overblik på siden, der viser, hvor oplysningerne kommer fra. For virksomheder, der ønsker at få etableret funktionsopdeling og lønpolitik i stedet for at skulle klare det løst, finder du på oversigten over, hvad systemet omkring det koster hvad der hører til.
Videnbanken og pligttjekket på payria.eu kan frit konsulteres uden konto. Hvis du i et par spørgsmål vil se, om og hvordan dette vedrører din virksomhed, kan du gå direkte til quick-scans eller gennemgå de relevante emner i videnbanken.