Dyrektywa mówi o ofertach pracy i procedurach aplikacyjnych, nie rozróżniając między funkcją otwartą na zewnątrz a funkcją oferowaną wewnętrznie pracownikom już zatrudnionym. Gdy pracownik aplikuje na inną, wyższą lub inaczej skonstruowaną funkcję w tej samej organizacji, w istocie rzeczy chodzi o to samo co przy aplikacji zewnętrznej: osoba, która nie pełni danej funkcji, chce wiedzieć, co ta funkcja jej przyniesie, zanim podejmie decyzję.
To, czy w praktyce będzie to interpretowane w ten sposób, zależy od organu nadzoru, a w razie potrzeby od sądu. Warto jednak zauważyć, że rozróżnienie, które często się robi między "prawdziwymi" ofertami pracy a wewnętrznym rozwojem karier, nie znajduje się jako takie w tekście dyrektywy. Aby ustalić, czy dotyczy to Twojej firmy, rozsądniej jest spojrzeć na to, co faktycznie dzieje się przy wewnętrznej zmianie funkcji, niż na etykietę, którą jej przydzielasz.
Kiedy mowa jest o ofercie pracy
Oferta pracy powstaje w momencie, gdy funkcja staje się dostępna i poszukiwani są dla niej kandydaci lub są selekcjonowani, niezależnie od tego, czy dzieje się to wewnątrz, czy poza organizacją. Wewnętrzna zmiana funkcji, w ramach której pracownik przechodzi na inną funkcję z innym zakresem obowiązków, innym miejscem w organizacji lub inną skalą wynagrodzeń, wykazuje takie same cechy jak rekrutacja zewnętrzna: istnieje funkcja do obsadzenia i istnieje wybór, kto ją obsadzi.
Inaczej jest w przypadku regularnej okresowej oceny, rocznego przeglądania wynagrodzeń lub automatycznego awansu w ramach tej samej skali. Tutaj nie obsadza się nowej funkcji, ale kontynuuje się funkcję już istniejącą. Różnica nie leży więc w słowie "awans", ale w pytaniu, czy obsadzana jest nowa funkcja zajmująca własne miejsce w strukturze funkcji.
Dlaczego wiąże się to ze strukturą funkcji
Zakres wynagrodzeń przypisany do oferty pracy nie jest niezależny od samej funkcji. Jest powiązany z kategorią funkcji, do której ta funkcja jest zaliczona, wraz z porównywalnymi funkcjami na podstawie obiektywnych, niezależnych od płci kryteriów. Gdy ta klasyfikacja zostanie raz ustalona, w praktyce zakres wynagrodzeń jest już określony, niezależnie od tego, czy funkcja jest otwarta na zewnątrz, czy oferowana wewnętrznie.
To sprawia, że traktowanie procedury wewnętrznej i zewnętrznej różnie jest trudniejsze, niż się na pierwszy rzut oka wydaje. Zakres wynagrodzeń, który umieszczasz w zewnętrznym ogłoszeniu, a nie w wewnętrznym profilu funkcji, rodzi raczej pytania niż eliminuje ryzyko. Firmy, które raz ustaliły strukturę funkcji, mogą czerpać ten zakres wynagrodzeń dla obu sytuacji z tego samego źródła zamiast go wymyślać od nowa. Więcej informacji na temat budowania tej struktury znajdziesz w bazą wiedzy z wyjaśnieniami dla każdego obowiązku.
Co to oznacza dla Twojej firmy
Dla pracodawców, którzy rekrutują tylko na zewnątrz, w praktyce zmienia się niewiele: zakres wynagrodzeń już należy do każdej oferty pracy. Dla pracodawców, którzy doświadczają dużej wewnętrznej mobilności, posiadają struktury funkcji z wieloma poziomami lub mają kulturę wewnętrznego eksperymentowania, różnica jest bardziej istotna. To właśnie tam często myśli się, że droga wewnętrzna pozostaje poza zasięgiem, podczas gdy funkcja faktycznie jest taka sama jak oferta pracy zewnętrznej.
To, czy określona procedura wewnętrzna w Twojej firmie mieści się w definicji oferty pracy, to pytanie ostatecznie dla prawnika lub właściwego organu nadzoru. To, co możesz zrobić samodzielnie, to sprawdzić, czy Twoje wewnętrzne profile funkcji pokazują ten sam zakres wynagrodzeń co Twoje zewnętrzne teksty ofert pracy, i czy oba czerpią z tej samej struktury funkcji. Z sprawdzeniem obowiązków, który w kilku pytaniach pokazuje, co Ciebie dotyczy otrzymujesz wstępną wskazówkę bez konieczności posiadania konta.
Jak to się ma do zakazu pytania o wynagrodzenie
W przypadku wewnętrznego awansu pojawia się jeszcze coś innego: pracownik ubiegający się o wewnętrzne stanowisko jest już zwykle znany pracodawcy, w tym jego obecne wynagrodzenie. Jest to inna sytuacja niż w przypadku kandydata zewnętrznego, od którego nie wolno pytać o obecne wynagrodzenie, po prostu dlatego że jest już znane. Nie zmienia to jednak faktu, że przedział wynagrodzeń dla nowej funkcji jest niezależny od tego, co ktoś zarabia teraz: przedział wynagrodzeń należy do funkcji, a nie do osoby, która ją pełni.
Jeśli chcesz zobaczyć, jak informacje o funkcjach, przedziałach wynagrodzeń i polityce wynagrodzeń są łączone, znajdziesz przegląd na na stronie pokazującej, skąd pochodzą informacje. Dla firm, które chcą ustanowić klasyfikację funkcji i politykę wynagrodzeń zamiast rozwiązywać to samodzielnie, na przeglądzie tego, ile kosztuje system wokół niego jest zawarte to, co do tego należy.
Baza wiedzy i kontrola obowiązków na payria.eu są bezpłatne do konsultacji bez konta. Jeśli chcesz w kilka pytań sprawdzić, czy i jak to dotyczy Twojej firmy, możesz bezpośrednio przeprowadzić szybką ocenę lub przejść przez odpowiednie tematy w bazie wiedzy.