Direktivet talar om lediga tjänster och ansökningsförfaranden utan att göra skillnad mellan en tjänst som tillkännages externt och en tjänst som erbjuds internt till befintliga anställda. När en anställd ansöker om en annan, högre eller annorlunda utformad tjänst inom samma organisation, finns det i huvudsak samma situation som vid en extern ansökan: någon som inte innehar tjänsten vill veta vad tjänsten ger innan han eller hon gör ett val.
Huruvida detta också tolkas på detta sätt i praktiken är upp till tillsynsmyndigheten och vid behov rätten. Det som kan sägas är: skillnaden som ofta görs mellan "riktiga" lediga tjänster och intern rörlighet finns inte som sådan i direktivets text. För frågan om ditt företag får hantera detta är det därför mer lämpligt att titta på vad som faktiskt händer vid en intern tjänsteförändring än på den etikett du sätter på det.
När föreligger en ledig tjänst
En ledig tjänst uppstår när en tjänst blir tillgänglig och kandidater söks eller väljs för den, oavsett om det sker inom eller utanför organisationen. En intern tjänsteförändring där en anställd byter till en annan tjänst med ett annat arbetsuppgifter, annan placering i organisationen eller annan lönenivå uppvisar samma kännetecken som extern rekrytering: det finns en tjänst som måste fyllas och det finns ett val om vem som gör det.
Det motsatta är en regelbunden periodisk bedömning, en årlig lönerunda eller en automatisk avancemang inom samma löneskala något annat. Där fylls ingen ny tjänst, utan den befintliga tjänsten fortsätts. Skillnaden ligger alltså inte i ordet "befordring" utan i frågan om det finns en ny tjänst med en egen plats i funktionsindelningen som fylls.
Varför detta hänger ihop med funktionsindelningen
Lönespannet som tillhör en ledig tjänst är inte skilt från tjänsten själv. Det är kopplat till den funktionskategori i vilken tjänsten är klassificerad tillsammans med jämförbara tjänster baserat på objektiva, könsneutrala kriterier. När denna klassificering väl är gjord ligger lönespannet i praktiken redan fast, oavsett om tjänsten tillkännages externt eller erbjuds internt.
Det gör det svårare att behandla interna och externa situationer olika än vad det verkar vid första anblicken. Ett lönespann som du anger i en extern annons och inte i en intern tjänstebeskrivning väcker snarare frågor än att det tar bort risken. Företag som väl har fastställt funktionsindelningen kan hämta det lönespannet för båda situationerna från samma källa i stället för att komma på det på nytt. Mer om hur denna klassificering byggs upp läser du i kunskapsbanken med förklaringar per skyldighet.
Vad detta betyder för ditt företag
För arbetsgivare som endast rekryterar externt förändras praktiskt taget lite: lönespannet hör redan till varje vakanstext. För arbetsgivare som har mycket intern rörlighet, funktionshus med flera nivåer eller en kultur av intern provning först, är skillnaden mer relevant. Just där tänker man ofta att den interna vägen förblir utanför bilden, medan tjänsten faktiskt är densamma som en extern ledig tjänst.
Huruvida ett specifikt internt förfarande på ditt företag faller under definitionen av en ledig tjänst är en fråga som i slutändan är för en jurist eller den behörig tillsynsmyndigheten. Det du själv kan göra är att kontrollera om dina interna tjänstebeskrivningar visar samma lönespann som dina externa vakanstexter och om båda hänvisar till samma funktionsindelning. Med pliktkontrollen som på några frågor visar vad som gäller för dig du får en första indikation utan att du behöver ett konto för det.
Hur detta förhåller sig till förbudet mot lönefrågor
Vid intern karriärutveckling finns det ytterligare en faktor: den anställde som söker internt är ofta redan känd för arbetsgivaren, inklusive nuvarande lön. Det är en annan situation än för en extern kandidat till vilken man inte får fråga om nuvarande lön, helt enkelt för att det redan är känt. Det hindrar dock inte att löneintervallet för den nya funktionen är oberoende av vad någon tjänar nu: löneintervallet hör till funktionen, inte till personen som fyller den.
Om du vill se hur information om funktioner, löneintervall och ersättningspolicy sammanförs, hittar du en översikt på sidan som visar var informationen kommer från. För företag som vill att funktionsindelningen och ersättningspolicyn ska upprättas istället för att ta reda på det separat, finns på översikten över vad systemet runt omkring kostar vad som ingår.
Kunskapsbasen och pliktkontrollen på payria.eu är gratis att konsultera, utan konto. Om du i ett par frågor vill se om och hur detta gäller ditt företag, kan du direkt genomföra snabbscanningen eller gå igenom de relevanta ämnena i kunskapsbasen.