Direktyva minimi darbo pasiūlymai ir kandidavimo procedūros, neneiskirdama tarp pareigos, kurios ieškoma išorėje, ir pareigos, kuri siūloma viduje esantiems darbuotojams. Kai darbuotojas kandidatuoja į kitą, aukštesnę arba kitaip sutvarkytą pareigas toje pačioje organizacijoje, iš esmės matoma tai pati situacija kaip ir išoriniame kandidavime: žmogus, kuris nėra toje pareigoje, nori žinoti, kiek jam ar jai atneš ta pareiga, prieš priimdamas ar priimanti sprendimą.
Tai, kaip tai praktikoje interpretuojama, priklauso priežiūros institucijai ir, jei reikia, teismui. Tačiau galima pasakyti: skirtumas, kuris dažnai daromas tarp "tikrų" darbo pasiūlymų ir vidinio sluoksniavimo, tiesiogiai nenurodytas direktyvos tekste. Todėl norint sužinoti, ar jūsų įmonė su tuo susiduria, tiksliau yra pažiūrėti, kas iš tikrųjų vyksta atlikus vidinį pareigų pasikeitimą, nei į etiketę, kurią jūs jai prikirpsite.
Kada atsiranda darbo pasiūlymas
Darbo pasiūlymas atsiranda tada, kai pareiga atsilasvina ir dėl jos ieškoma ar atrenkama kandidatų, nepriklausomai nuo to, ar tai vyksta organizacijos viduje, ar jos išorėje. Vidinis pareigų pasikeitimas, kai darbuotojas persikelias į kitą pareigyą su kitokiu užduočių paketu, kitu vietu organizacijoje arba kitokia atlyginimo skale, parodo tas pačias charakteristikas kaip ir išorinė rekrutacija: yra pareiga, kuri turi būti užpildyta, ir yra pasirinkimas, kas tai padarys.
Priešingai, taisyklinga periodinė vertinimų sesija, kasmetinė atlyginimo apžvalga arba automatinis pakopinis kilimas per tą pačią skalę yra ką nors kita. Čia nėra užpildoma nauja pareiga, o tęsiama jau egzistuojanti pareiga. Skirtumas taigi glūdi ne žodyje "paaukštinimas", bet klausime, ar užpildoma nauja pareiga su sava vieta pareigų klasifikacijoje.
Kodėl tai susiję su pareigybės klasifikavimu
Atlyginimo diapazonas, atitinkantis darbo skelbimą, negali būti atsietas nuo pačios pareigybės. Jis susietas su pareigybės kategorija, kurioje ta pareigybė yra klasifikuota kartu su panašiomis pareigybėmis pagal objektyvius, lytimi nepriskyrenus kriterijus. Kai ši klasifikacija yra nustatyta, atlyginimo diapazonas praktikoje jau yra fiksuotas, nesvarbu, ar pareigybė skelbiama išorėje, ar siūloma viduje.
Tai daro sudėtingiau viduje ir išorėje traktuoti skirtingai, nei iš pirmo žvilgsnio atrodo. Atlyginimo diapazonas, kurį įtraukiate į išorinį skelbimą, bet neįtraukiate į vidinę pareigybės aprašą, greičiau iškelia klausimus nei pašalina riziką. Įmonės, kurios kartą nustatė pareigybės klasifikaciją, gali tą atlyginimo diapazoną abiem atvejais paimti iš to paties šaltinio, vietoj to, kad jį iš naujo sugalvotų. Daugiau apie tai, kaip ši klasifikacija sudaroma, skaitykite žinių bazėje su paaiškinimais pagal kiekvieną pareigą.
Ką tai reiškia jūsų įmonei
Darbdaviams, kurie verbuoja tik išorėje, praktikoje nedaug pasikeis: atlyginimo diapazonas jau turėtų būti kiekviename darbo skelbime. Darbdaviams, kurie turi daug vidinės mobilumo, pareigybių grupes su keliais lygiais arba kultūrą, kurioje pirmiausia bandoma viduje, šis skirtumas yra labiau aktualus. Būtent ten dažnai manoma, kad vidinis būdas lieka nepastebėtas, nors pareigybė iš esmės yra tokia pati kaip išorinis darbo skelbimas.
Tai, ar konkreti vidinė procedūra jūsų įmonėje patenka į darbo skelbimo apibrėžtį, yra klausimas, kurio atsakymą galiausiai turėtų duoti teisininkas arba atitinkama priežiūros institucija. Ką jūs patys galite padaryti, tai patikrinti, ar jūsų vidinės pareigybės aprašos rodo tą patį atlyginimo diapazoną, kaip jūsų išoriniai darbo skelbimai, ir ar abu grįžta į tą pačią pareigybės klasifikaciją. Su paskola patikra, kuri keliuose klausimuose parodo, kas galioja jums gaute pirminę nuorodą, nereikalaudami paskyros.
Kaip tai susijęs su draudimu klausti apie atlyginimą
Tiesioginės perkėlimo atveju yra dar kita situacija: darbuotojas, kuris perkėlimui iš vidaus kandidatuoja, dažnai jau žinomas darbdaviui, įskaitant esamą atlyginimą. Tai skiriasi nuo išorinės kandidato situacijos, kuriam negalima klausti esamojo atlyginimo, paprasčiausiai todėl, kad jis jau žinomas. Vis dėlto tai nereiškia, kad naujos pareigybės diapazono nėra nepriklausomo nuo to, ką dabar žmogus užsidirba: diapazono nėra asmenims, o pareigybėms.
Kas nori pamatyti, kaip informacija apie pareigybės, diapazono ir atlyginimo politikos yra suderinta, gali rasti apžvalgą puslapyje, kuriame parodyta, kur kilusi informacija. Įmonėms, kurios nori, kad pareigybės ir atlyginimo politika būtų nustatytos vietoje to, kad šitai išsiaiškinti pačioms, pateikiama informacija apie tai, kiek kainuoja sistema ir jos aplinka kas prie to priklauso.
Žinių bankas ir pareigų patikra payria.eu yra laisva, be paskyros. Jei norite per kelis klausimus pamatyti, ar tai jūsų įmonei taikoma ir kaip, galite tiesiogiai atlikti greitą skenavimą arba peržiūrėti atitinkamas žinių banko temas.