onde um colaborador pode reclamar sobre diferenças salariais

Guichês diferentes, dependendo do que o colaborador pretende alcançar

Um colaborador com uma reclamação sobre diferença salarial pode, na maioria dos casos, recorrer a três organismos, e estes não se excluem mutuamente. Internamente, existe o próprio empregador, através do pedido de informação sobre a remuneração média — frequentemente o primeiro e mais rápido passo, porque apresenta os números sem necessidade de procedimento formal. Fora da organização, existe a Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos, que se pronuncia sobre igualdade de tratamento e, portanto, também sobre igualdade de remuneração entre homens e mulheres. E existe o tribunal, perante o qual uma disputa sobre discriminação salarial é resolvida através de procedimento judicial.

A rota que cada pessoa escolhe depende frequentemente do que essa pessoa pretende: esclarecimento, uma decisão, ou um resultado executório. A Comissão trata reclamações sobre tratamento desigual de forma relativamente acessível e sem os custos de um procedimento judicial, mas uma decisão da Comissão não é executória como o é uma decisão judicial. Um colaborador que primeiro pretende mais transparência, frequentemente solicita internamente os números antes de apresentar uma reclamação externa — e quem pode fazer esse pedido de informação está descrito em quais colaboradores podem fazer um pedido de informação. É também importante que um colaborador que fizer essa pergunta não seja tratado de forma diferente por essa razão.

Onde isto decorre: a Lei da Igualdade de Tratamento e o papel da Comissão

A Lei da Igualdade de Tratamento entre Homens e Mulheres regula a proibição de discriminação salarial entre homens e mulheres e constitui a base em que a Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos se baseia para suas decisões; a Comissão descreve no seu website como é apresentada e tratada uma reclamação sobre igualdade de remuneração. Além disso, o artigo 18 da Diretiva (EU) 2023/970 estabelece que numa disputa sobre discriminação remuneratória, o ónus da prova passa para o empregador assim que o colaborador tenha apresentado factos que possam suscitar suspeita de discriminação — uma alteração que é relevante assim que uma reclamação é apresentada à Comissão ou ao tribunal, e que é explicada mais pormenorizadamente em quem tem de provar que não existe discriminação remuneratória.