où un collaborateur peut-il se plaindre d'une différence salariale

Différents guichets, selon ce que le salarié souhaite réaliser

Un salarié qui se plaint d'une différence de rémunération peut dans la plupart des cas s'adresser à trois endroits, et ces trois options ne s'excluent pas mutuellement. En interne, il y a l'employeur lui-même, via la demande d'information sur la rémunération moyenne — souvent la première et la plus rapide étape, car elle met les chiffres sur la table sans qu'une procédure ne soit nécessaire. En dehors de l'organisation, il y a la Commission pour l'égalité de traitement, qui rend des avis sur l'égalité de traitement et donc aussi sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Et il y a le juge, auprès duquel un différend relatif à la discrimination salariale se traduit par une procédure judiciaire.

La route que chacun choisit dépend souvent de ce qu'il souhaite : des clarifications, un avis, ou un résultat exécutoire. La Commission traite les plaintes concernant l'inégalité de traitement de façon relativement accessible et sans les frais d'une procédure judiciaire, mais un avis de la Commission n'est pas exécutoire comme une décision judiciaire l'est. Un salarié qui souhaite d'abord obtenir plus de clarté demande souvent en interne les chiffres avant qu'une plainte ne soit déposée en dehors de l'organisation — et qui peut déposer une telle demande est décrit dans quels salariés peuvent déposer une demande d'information. Il est également important qu'un salarié qui pose une telle question ne soit pas simplement traité différemment pour cette raison.

D'où cela découle : la Loi sur l'égalité de traitement des hommes et des femmes et le rôle de la Commission

La Loi sur l'égalité de traitement des hommes et des femmes régit l'interdiction de la discrimination salariale entre hommes et femmes et constitue la base sur laquelle la Commission pour l'égalité de traitement rend ses avis ; la Commission elle-même décrit sur son site internet comment une plainte concernant l'égalité de rémunération est déposée et traitée. En outre, l'article 18 de la directive (UE) 2023/970 stipule que dans un différend concernant la discrimination salariale, la charge de la preuve se déplace vers l'employeur dès que le salarié a allégué des faits susceptibles de constituer une discrimination — un déplacement qui est pertinent dès qu'une plainte est présentée à la Commission ou au juge, et qui est expliqué plus loin dans qui doit prouver qu'il n'y a pas de discrimination salariale.