fejn jista' impjegat jirrikorri għal lament dwar differenza fil-kompens

Sportelli differenti, a seconda di ciò che il dipendente vuole ottenere

Un dipendente con un reclamo relativo a una differenza salariale può, nella maggior parte dei casi, rivolgersi a tre fonti, che non si escludono a vicenda. Internamente c'è il datore di lavoro stesso, tramite la richiesta di informazioni sulla retribuzione media — spesso il primo e il passo più veloce, perché presenta i dati sul tavolo senza necessità di una procedura. Al di fuori dell'organizzazione c'è l'Istituto per la Parità di Trattamento, che esprime pareri sulla parità di trattamento e quindi anche sulla parità retributiva tra uomini e donne. E c'è il giudice, davanti al quale una controversia sulla discriminazione salariale giunge attraverso un procedimento legale.

La strada che qualcuno sceglie spesso dipende da ciò che quella persona vuole: chiarezza, un parere, o un risultato vincolante. L'Istituto tratta i reclami sulla discriminazione in modo relativamente accessibile e senza i costi di un procedimento giudiziario, ma un parere dell'Istituto non è vincolante come una sentenza del giudice. Un dipendente che prima vuole acquisire più chiarezza, spesso chiede internamente i dati prima che un reclamo sia presentato esternamente — e chi può presentare una tale richiesta è descritto in quali dipendenti possono presentare una richiesta di informazioni. È anche importante che un dipendente che pone una tale domanda non sia trattato diversamente per questo motivo.

Da cui scaturisce: la Legge sulla parità di trattamento tra uomini e donne e il ruolo dell'Istituto

La Legge sulla parità di trattamento tra uomini e donne disciplina il divieto di discriminazione salariale tra uomini e donne e forma la base su cui l'Istituto per la Parità di Trattamento esprime i suoi pareri; l'Istituto stesso descrive sul suo sito web come viene presentato e trattato un reclamo sulla parità retributiva. Inoltre, l'articolo 18 della direttiva (UE) 2023/970 stabilisce che in una controversia sulla discriminazione retributiva, l'onere della prova si sposta verso il datore di lavoro non appena il dipendente ha esposto fatti che possono far sospettare una discriminazione — uno spostamento rilevante non appena un reclamo viene presentato all'Istituto o al giudice, e che è ulteriormente illustrato in chi deve provare che non c'è discriminazione salariale.