kuhu saab töötaja pöörduda palga erinevuse kaebusega

Erinevad aken, olenevalt sellest, mida töötaja soovib saavutada

Töötajal, kellel on kaebus palgavahe kohta, on enamikul juhtudel kolm võimalust, ja need kolm ei välista üksteist. Organisatsiooni sees on tööandja ise, kelle kaudu saab esitada teabepäring keskmise tasustamise kohta — sageli esimene ja kiireim samm, kuna see toob numbrid lauale ilma protseduuri vajaduseta. Organisatsioonist väljaspool on Inimõiguste Nõukogu, kes annab otsuseid võrdse kohtlemise ja seega ka võrdse tasustamise kohta naiste ja meeste vahel. Ja on kohus, kuhu palgadiskrimineerimisega seotud vaidlused jõuavad õiguslikule menetlusele.

Millise tee keegi valib, sõltub sageli sellest, mida see inimene soovib: selgust, otsust või täitmisele kuuluv tulemust. Nõukogu käsitleb ebavõrdse kohtlemise kaebusi suhteliselt lihtsat moodi ja ilma kohtuasja kuludeta, kuid Nõukogu otsus ei ole täitmisele kuuluv nagu kohtuotsus. Töötaja, kes soovib esmalt endale paremat ülevaadet, küsib sageli arvandmeid enne, kui kaebused väljastpoolt esitatakse — ja kes võib sellise päringu esitada, on kirjeldatud millised töötajad võivad teabepäringuid esitada. Samuti on oluline, et töötaja, kes sellist küsimust esitab, ei tohi selle tõttu lihtsalt teisiti kohelda.

Kust see tuleneb: võrdse kohtlemise seadus ja Nõukogu roll

Võrdse kohtlemise seadus reguleerib naiste ja meeste vahelist palgadiskriminatsiooni keeldu ja moodustab aluse, millel Inimõiguste Nõukogu otsuseid annab; Nõukogu ise kirjeldab oma veebisaidil, kuidas kaebust võrdse tasustamise kohta esitatakse ja käsitletakse. Samuti määrab direktiivi (EL) 2023/970 artikkel 18, et tasustamisega seotud vaidlustes nihkub tõendamiskoormus tööandja peale, niipea kui töötaja on esitanud faktid, mis võivad tekitada diskriminatsiooni kahtluse — nihkumine, mis on asjakohane, kui kaebused Nõukogu või kohtusse esitatakse, ja mida kirjeldatakse täpsemalt kes peab tõendama, et tasustamisdiskriminatsiooni pole.