Wie moet bewijzen dat er geen beloningsdiscriminatie is?

De werkgever moet het verschil verklaren, niet de werknemer

Zodra een werknemer feiten aandraagt die discriminatie op grond van geslacht doen vermoeden, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van beloningsdiscriminatie. Niet de werknemer hoeft dus het bewijs te leveren dat er wél iets mis is; die drempel ligt bewust laag. De werknemer moet aannemelijk maken dat er reden is om te twijfelen — bijvoorbeeld met cijfers over een beloningsverschil binnen dezelfde functiecategorie — en vanaf dat moment ligt de verklaringsplicht bij de werkgever.

Voor Nederlandse private werkgevers geldt dit nog niet als afdwingbare regel: het wetsvoorstel dat deze omkering van de bewijslast in nationaal recht vastlegt, ligt bij de Tweede Kamer en is nog niet aangenomen. De richtlijn werkt niet vanzelf door tussen werkgever en werknemer. Voor de publieke en semipublieke sector ligt dat anders: die kan al wel rechtstreeks aan de richtlijn gebonden zijn, omdat de omzettingstermijn inmiddels is verstreken. En voor alle werkgevers geldt dat rechters bestaand nationaal recht — waaronder de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen — sindsdien zoveel mogelijk moeten uitleggen in het licht van de richtlijn.

Waar dat in de richtlijn en de wet staat

De omkering van de bewijslast staat in artikel 18 lid 1 van richtlijn (EU) 2023/970: bij een geschil ligt de bewijslast bij de werkgever zodra de werknemer feiten aanvoert die discriminatie doen vermoeden. In Nederland is dit beginsel op hoofdlijnen al langer bekend uit de rechtspraak rond de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en het College voor de Rechten van de Mens behandelt zaken over gelijke beloning mede op basis daarvan. De wettelijke verankering van de striktere, richtlijnconforme versie voor private werkgevers volgt pas met de Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, die op dit moment nog in behandeling is bij de Tweede Kamer.