Mag ik een bandbreedte noemen in plaats van een exact salaris?

Een bandbreedte mag, een vast bedrag ook

Ja, een bandbreedte volstaat: de richtlijn geeft werkgevers de keuze tussen het noemen van één concreet startsalaris en het noemen van een bandbreedte. Die informatie moet de sollicitant krijgen vóór het eerste gesprek, en dat mag dus ook al in de vacaturetekst zelf. Er geldt geen ondergrens qua bedrijfsgrootte voor deze plicht: hij is bedoeld voor elke werkgever, klein of groot.

Deze keuzevrijheid staat niet op zichzelf. Dezelfde bepaling verbiedt om aan een sollicitant te vragen wat hij nu verdient of vroeger verdiende — de bandbreedte of het bedrag die de werkgever zelf noemt, is dus het enige aanknopingspunt voor het salarisgesprek, niet de looncarrière van de kandidaat. Voor Nederland is relevant dat het wetsvoorstel dat deze plicht omzet nog in behandeling is bij de Tweede Kamer en nog niet in werking is: voor private werkgevers geldt deze plicht dus nog niet als harde wettelijke eis. Voor werkgevers in de publieke en semipublieke sector ligt dat anders, omdat die al rechtstreeks aan de richtlijn gebonden kunnen zijn nu de omzettingstermijn is verstreken. Wie er nu al mee begint, loopt in elk geval niet op iets vooruit dat later weer wordt teruggedraaid.

Waar dat in de richtlijn staat

Deze regel volgt uit artikel 5 lid 1 van richtlijn (EU) 2023/970, waarin met zoveel woorden staat dat sollicitanten recht hebben op informatie over de aanvangsbeloning "of de bandbreedte daarvan", te verstrekken vóór het gesprek of via de vacaturetekst. Het verbod om naar het huidige of vorige loon te vragen staat in hetzelfde artikel, lid 2. Voor de status in Nederland is de vindplaats het wetsvoorstel Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, zoals in behandeling bij de Tweede Kamer.