Które obowiązki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mają zastosowanie także do małych pracodawców?

Większość obowiązków obowiązuje niezależnie od liczby pracowników

Pracodawca z pięcioma pracownikami ma takie same obowiązki jak pracodawca z pięciuset, z wyjątkiem sprawozdawczości. Jeśli pracodawca publikuje ogłoszenie o pracę, podaje kandydatowi wynagrodzenie początkowe lub jego przedział przed rozmową lub już w samym tekście. Pytanie kandydata o jego obecne lub poprzednie wynagrodzenie jest niedozwolone. Wynagrodzenie ustalane następnie opiera się na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach — umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy — a nie na tym, co ktoś wcześniej zarabiał lub odważył się poprosić. Pracownik może ponadto poprosić o informacje dotyczące średniego poziomu wynagrodzenia w jego kategorii pracy równej wartości, rozdzielonego według płci. Dopiero w przypadku sporu dotyczącego dyskryminacji wynagrodzeń ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, gdy pracownik przedstawi fakty wskazujące na dyskryminację. Tylko roczna lub trzyletnia sprawozdawczość dotycząca różnic wynagrodzeń i wspólna ocena wynagrodzeń, która z tego może wynikać, mają rzeczywiście próg: zaczyna się od stu pracowników.

W Holandii nie jest to jeszcze obowiązującym prawem dla pracodawców prywatnych: projekt ustawy transponujący dyrektywę znajduje się w Izbie Reprezentantów i musi przejść przez oba izby. W przypadku pracodawców w sektorze publicznym i półpublicznym sytuacja jest inna, ponieważ termin transpozycji dyrektywy już upłynął, a sędziowie od tego czasu interpretują prawo krajowe zgodnie z dyrektywą. Dla reszty pozostaje czas na ustalenie podziału funkcji i polityki wynagrodzeń przed wejściem ustawy w życie, niezależnie od wielkości organizacji.

Podstawa: artykuły 4, 5, 7 i 18

Fakt, że te obowiązki nie mają progu, wynika bezpośrednio z dyrektywy: artykuł 5 ust. 1 i ust. 2 dotyczą informacji przed nawiązaniem stosunku pracy i zakazu pytania o historię wynagrodzeń, artykuł 4 ust. 4 dotyczy obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, artykuł 7 ust. 1 dotyczy prawa pracowników do informacji, a artykuł 18 ust. 1 dotyczy przesunięcia ciężaru dowodu. Próg stu pracowników jest wymieniony oddzielnie w artykule 9 dotyczącym obowiązku sprawozdawczości.