Welche Lohntransparenzpflichten gelten auch für kleine Arbeitgeber?

Die meisten Pflichten gelten unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer

Ein Arbeitgeber mit fünf Arbeitnehmern hat die gleichen Pflichten wie ein Arbeitgeber mit fünfhundert, außer beim Reporting. Wer eine Stelle ausschreibt, teilt dem Bewerber das Anfangsgehalt oder dessen Spannbreite mit, und zwar vor dem Gespräch oder bereits im Text selbst. Nach dem aktuellen oder früheren Gehalt eines Bewerbers zu fragen ist nicht zulässig. Die Vergütung, die danach festgelegt wird, beruht auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien — Fähigkeiten, Leistungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen — und nicht auf dem, was jemand früher verdient hat oder zu fragen wagte. Ein Arbeitnehmer kann darüber hinaus erfragen, welches das durchschnittliche Vergütungsniveau in seiner Kategorie der gleichwertigen Arbeit ist, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Nur wenn es um Vergütungsdiskriminierung geht, verschiebt sich die Beweislast auf den Arbeitgeber, sobald der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, die Diskriminierung vermuten lassen. Nur das jährliche oder dreijährliche Reporting über Vergütungsunterschiede und die gemeinsame Vergütungsbewertung, die daraus folgen kann, kennen tatsächlich eine Schwelle: Diese beginnt bei hundert Arbeitnehmern.

In den Niederlanden ist dies noch kein geltendes Recht für private Arbeitgeber: Der Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie liegt bei der Zweiten Kammer und muss noch von beiden Kammern verabschiedet werden. Für Arbeitgeber im öffentlichen und halböffentlichen Sektor ist dies anders, da die Umsetzungsfrist der Richtlinie bereits abgelaufen ist und Richter seitdem nationales Recht richtlinienkonform auslegen. Im Übrigen bleibt Zeit, um die Funktionseinteilung und die Vergütungspolitik festzulegen, bevor das Gesetz in Kraft tritt, unabhängig von der Größe der Organisation.

Rechtsgrundlage: Artikel 4, 5, 7 und 18

Dass diese Pflichten keine Schwelle kennen, folgt unmittelbar aus der Richtlinie: Artikel 5 Absatz 1 und Absatz 2 für die Informationen vor Arbeitsbeginn und das Verbot, nach der Gehaltshistorie zu fragen, Artikel 4 Absatz 4 für die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien, Artikel 7 Absatz 1 für das Informationsrecht der Arbeitnehmer und Artikel 18 Absatz 1 für die Beweislastverschiebung. Die Schwelle von hundert Arbeitnehmern ist separat in Artikel 9 genannt, der Berichterstattungspflicht.