Millised palgaläbipaistvuse kohustused kehtivad ka väikeste tööandjate suhtes?

Enamik kohustusi kehtib sõltumata töötajate arvust

Viie töötajaga tööandja on seotud samade kohustustega kui viiesaja töötajaga tööandja, välja arvatud aruandluskohustusel. Kes avaldab tööpakkumist, peab kandidaadile andma palkamise taseme või selle ulatuse, ja see toimub enne vestlust või on juba tekstis. Kandidaadi senisest või varasemast palgast küsimine ei ole lubatud. Seejärel kehtestatud palk tugineb objektiivsetele ja soolist diskrimineerimist välistavatele kriteeriumitele — pädevused, jõupingutused, vastutus, töötingimused — mitte sellele, mida keegi varem teenis või küsida julges. Töötajal on peale selle õigus teada saada oma kategooria võrdväärset tööd tegevate töötajate keskmist palgataset, jaotatud soolise tunnuse järgi. Ainult aastane või kolmeaastane aruandlus palkade erinevuste kohta ja sellest tulenev ühine palkade hindamine tegelevad küll piiranguga: see algab sajast töötajast.

Hollandis ei ole see veel kehtiv õigus era-ettevõtete jaoks: seadusettepaneku, mis direktiivi üle võtab, on Teise Koda kogu ja peab läbima mõlemad koda. Avaliku ja poolava sektori tööandjate puhul on olukord erinev, kuna direktiivi ülekandeaegne tähtaeg on möödas ja kohtud tõlgendavad riiklikku õigust alates sellest direktiiviga kooskõlas. Ülejäänute jaoks on aega funktsiooni-klassifitseerimise ja palgapoliitika kindlakstegemiseks enne seaduse jõustumist, sõltumata organisatsiooni suurusest.

Alus: artiklid 4, 5, 7 ja 18

See, et nendel kohustustel puudub piirang, tuleneb otseselt direktiivist: artikli 5 lõik 1 ja lõik 2 teabe kohta enne töösuhet ja palga ajaloo kohta küsimise keelu, artikli 4 lõik 4 objektiivsete ja sooliselt diskrimineerimist välistavate kriteeriumite kohta, artikli 7 lõik 1 töötajate teabeõiguse kohta ja artikli 18 lõik 1 tõendamisbörsi nihke kohta. Saja töötaja piirang on eraldi loetletud artiklis 9, aruandluskohustus.