¿Qué obligaciones de transparencia salarial se aplican también a los empleadores pequeños?

La mayoría de las obligaciones se aplican independientemente del número de empleados

Un empleador con cinco trabajadores tiene las mismas obligaciones que un empleador con quinientos, excepto en materia de notificación. Quien publica una oferta de empleo comunica al candidato el salario inicial o su banda salarial, y esto sucede antes de la entrevista o ya está en el texto mismo. No está permitido preguntar por el salario actual o anterior de un candidato. La remuneración que se establezca posteriormente se basa en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género — competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo — y no en lo que alguien ganaba anteriormente o se atrevía a solicitar. Un trabajador puede solicitar además cuál es el nivel medio de remuneración en su categoría de trabajo comparable, desglosado por sexo. Solo en caso de disputa sobre discriminación salarial, la carga de la prueba se desplaza hacia el empleador, una vez que el trabajador presenta hechos que hagan sospechar discriminación. Solo la notificación anual o trienal sobre diferencias salariales, y la evaluación conjunta de remuneración que puede derivarse de ella, tienen un umbral: comienza con cien empleados.

En los Países Bajos, esto aún no es derecho positivo para empleadores privados: la propuesta de ley que transpone la directiva está ante la Cámara Baja y aún debe ser aprobada por ambas Cámaras. Para empleadores en el sector público y semipúblico, la situación es diferente, porque el plazo de transposición de la directiva ya ha vencido y desde entonces los jueces interpretan la normativa nacional de conformidad con la directiva. Para el resto, hay tiempo para establecer la clasificación de funciones y la política de remuneración antes de que la ley entre en vigor, independientemente del tamaño de la organización.

Fundamento: artículos 4, 5, 7 y 18

El hecho de que estas obligaciones no tengan un umbral se deriva directamente de la directiva: el artículo 5, apartados 1 y 2, para la información antes del contrato de trabajo y la prohibición de preguntar sobre el historial salarial; el artículo 4, apartado 4, para los criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género; el artículo 7, apartado 1, para el derecho de los trabajadores a la información; y el artículo 18, apartado 1, para el desplazamiento de la carga de la prueba. El umbral de cien empleados se menciona por separado en el artículo 9, la obligación de notificación.