Vem måste bevisa att det inte finns lönediskriminering?

Arbetsgivaren måste förklara skillnaden, inte arbetstagaren

Så snart en arbetstagare presenterar fakta som väcker misstanke om diskriminering på grund av kön, är det arbetsgivarens ansvar att visa att det inte finns någon löndiskriminering. Det är alltså inte arbetstagaren som behöver bevisa att något är fel; denna tröskel är medvetet låg. Arbetstagaren behöver bara göra det sannolikt att det finns anledning till tvivel — till exempel genom att presentera siffror om en löneskillnad inom samma funktionskategori — och från den punkten ligger förklaringsplikten hos arbetsgivaren.

För svenska privata arbetsgivare gäller detta ännu inte som en verkställbar regel: det lagförslag som fastslår denna omvänd bevisbörda i nationell lagstiftning är fortfarande under behandling i riksdagen och har ännu inte antagits. Direktivet gäller inte automatiskt mellan arbetsgivare och arbetstagare. För den offentliga och semioffentliga sektorn är det annorlunda: den kan redan vara direkt bunden av direktivet, eftersom genomförandeperioden redan har löpt ut. För alla arbetsgivare gäller att domstolar sedan dess måste tolka befintlig nationell lagstiftning — inklusive Lag (1991:433) om förbud mot könsdiskriminering — så långt som möjligt i ljuset av direktivet.

Där det står i direktivet och lagen

Omvänd bevisbörda finns i artikel 18.1 i direktiv (EU) 2023/970: vid en tvistighet ligger bevisbördan på arbetsgivaren så snart arbetstagaren presenterar fakta som väcker misstanke om diskriminering. I Sverige är denna princip redan sedan länge känd från rättspraxis kring Lag (1991:433) om förbud mot könsdiskriminering, och Equality Ombudsman behandlar mål om lön på grundval därav. Den lagstiftande förankringen av den strängare, direktivöverensstämmande versionen för privata arbetsgivare kommer först med Lag om genomförande av direktiv om löntransparens för män och kvinnor, som för närvarande är under behandling i riksdagen.