Kenen on todistettava, että palkkasyrjintää ei ole?

Työnantajan on selitettävä ero, ei työntekijän

Kun työntekijä esittää seikkoja, jotka antavat aihetta epäillä sukupuolen perusteella tapahtuvaa syrjintää, on työnantajan vastuulla osoittaa, että palkkasyrjintää ei ole. Työntekijän ei siis tarvitse toimittaa näyttöä siitä, että jokin olisi pielessä; kynnys on tarkoituksella matala. Työntekijän on tehtävä uskottavaksi, että on aihetta epäillä — esimerkiksi tilastoilla palkkaerodusta saman tehtäväluokan sisällä — ja tästä hetkestä lähtien selitysvelvollisuus on työnantajalla.

Hollantilaisia yksityisiä työnantajia koskevia säännöksiä ei vielä ole pakottava sääntö: lakiehdotus, joka vahvistaa tämän todistustaakan siirtymisen kansallisessa laissa, on Toisen kammarin käsittelyyn lähetetty eikä ole vielä hyväksytty. Direktiivi ei toimivaikutukseltaan vaikuta suoraan työnantajan ja työntekijän välillä. Julkisen ja osittain julkisen sektorin osalta tilanne on eri: ne voivat jo olla suoraan direktiivin sidoksissa, koska toimeenpanon määräaika on jo umpeutunut. Kaikkien työnantajien osalta oikeudet joutuvat sittemmin tulkitsemaan voimassaolevaa kansallista oikeutta — muun muassa miesten ja naisten tasapuolista kohtelua koskevaa lakia — mahdollisimman pitkälle direktiivin valossa.

Mistä direktiivissä ja laissa tämä ilmenee

Todistustaakan siirtymä on säädettynä direktiivin (EU) 2023/970 18 artiklan 1 kohdassa: riidanalaisen asian yhteydessä todistustaakka on työnantajalla, kun työntekijä esittää seikkoja, jotka antavat aihetta epäillä syrjintää. Hollannissa tämä periaate on tunnettu jo pidemmältä ajalta oikeuskäytännöstä miesten ja naisten tasapuolista kohtelua koskevan lain ympärillä, ja Ihmisoikeuksien tuomioistuin käsittelee tasapuolista palkkaa koskevia asioita myös sen perusteella. Yksityisiä työnantajia koskevan tiukemman, direktiivinmukaisen version lakisääteinen vankistaminen tapahtuu vasta lailla miesten ja naisten palkkatransparenttisuusdirektiivistä, joka on tällä hetkellä vielä Toisen kammarin käsiteltävänä.