Kto musí dokázať, že nedochádza k diskriminácii v mzdách?

Zamestnávateľ musí vysvetliť rozdiel, nie zamestnanec

Akonáhle zamestnanec predloží skutočnosti, ktoré vzbudzujú podozrenie na diskrimináciu na základe pohlavia, je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedochádza k diskriminácii v odmeňovaní. Zamestnanec teda nemusí poskytnúť dôkaz o tom, že niečo je zle; táto hranica je zámerne stanovená nízko. Zamestnanec musí sprievodnyť, že existuje dôvod na pochybnosti — napríklad údajmi o rozdiele v odmeňovaní v rámci tej istej kategórie funkcií — a od tohto momentu leží povinnosť vysvetlenia na zamestnávateľovi.

Pre holandských súkromných zamestnávateľov to zatiaľ neplatí ako vymáhateľné pravidlo: návrh zákona, ktorý tento zvrat dôkazného bremena zakotvuje v národnom práve, leží v Druhej komore a ešte nebol schválený. Smernica nefunguje automaticky medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V prípade verejného a semi-verejného sektora je to inak: ten už môže byť priamo viazaný smernicou, pretože lehota na transpozíciu už uplynula. A pre všetkých zamestnávateľov platí, že sudcovia musia existujúce národné právo — vrátane zákona o rovnakom zaobchádzaní mužov a žien — od tej doby vysvetľovať čo najviac v duchu smernice.

Kde sa to v smernici a v zákone uvádza

Zvrat dôkazného bremena je uvedený v článku 18 ods. 1 smernice (EÚ) 2023/970: v spore leží dôkazné bremeno na zamestnávateľovi akonáhle zamestnanec predloží skutočnosti, ktoré vzbudzujú podozrenie na diskrimináciu. Na Slovensku je tento princíp v zásade dlhodobo známy z judikatúry okolo zákona o rovnakom zaobchádzaní mužov a žien, a Úrad na ochranu osobných údajov sa zaoberá prípadmi rovnakej odmeny aj na základe toho. Legislatívne zakotvenie striktnejšej, smernicou konformnej verzie pre súkromných zamestnávateľov nasleduje až so zákonom o implementácii smernice o transparentnosti mien v oblasti rovnosti mužov a žien, ktorý je v súčasnosti stále v konaní v Druhej komore.