Kinek kell bizonyítania, hogy nincs bérdiszkrimináció?

A munkaadónak kell magyarázatot adnia a különbségre, nem a munkavállalónak

Amint egy munkavállaló olyan tényeket hoz fel, amelyek nemi alapú diszkriminációra utalnak, a munkaadó feladata annak bizonyítása, hogy nincs szó bérfizetési diszkriminációról. Tehát nem a munkavállaló feladata bizonyítani, hogy valóban gond van; ezt a küszöböt szándékosan alacsonyra állították. A munkavállalónak csak azt kell valószínűsítenie, hogy oka van kétkedésre — például olyan adatok révén, amelyek bérkülönbséget mutatnak ugyanazon funkciókatégorián belül — és ettől kezdve a munkaadónak kell magyarázatot adnia.

A holland magán-munkaadókra ez még nem alkalmazandó kötelező szabály: az ezt az bizonyítási teher megosztást a nemzeti jogba beépítő törvényjavaslat a Képviselőház előtt van, és még nem fogadták el. Az irányelv nem működik közvetlenül a munkaadó és a munkavállaló között. Az állami és félig közalkalmazotti szektorban azonban más a helyzet: ezek már közvetlenül kötve lehetnek az irányelv által, mivel az átültetési időszak lejárt. Az összes munkaadóra vonatkozóan azonban igaz, hogy a bírák az érvényes nemzeti jogot — így a férfiak és nők egyenlő bánásmódja törvényt is — azóta a lehetőség szerint az irányelv fényében értelmezik.

Ahol az irányelv és a törvény ezt rögzíti

A bizonyítási teher megosztása az (EU) 2023/970 irányelv 18. cikk 1. bekezdésében szerepel: egy vitában a bizonyítási teher a munkaadónál van, amikor a munkavállaló olyan tényeket hoz fel, amelyek diszkriminációra utalnak. Magyarországon ezt az elvet alapvetően már régebben ismerjük a férfiak és nők egyenlő bánásmódja törvénnyel kapcsolatos bírói gyakorlatból, és az Emberi Jogok Kollégája az egyenlő bérezésre vonatkozó ügyeket erre alapozva is kezeli. A szigorúbb, irányelvnek megfelelő változat jogi rögzítése a magán-munkaadókra csak az Európai Unió loontransparantie-irányelvének végrehajtásáról szóló törvénnyel jön, amely jelenleg még a Képviselőház előtt van tárgyalásban.