Kas turi įrodyti, kad nėra atlyginio diskriminacijos?

Darbdavys turi paaiškinti skirtumą, o ne darbuotojas

Kai darbuotojas pateikia faktus, kurie rodo, kad gali būti diskriminacija dėl lyties, darbdavys turi įrodyti, kad nėra atlyginimo diskriminacijos. Taigi ne darbuotojas turi pateikti įrodymą, kad kažkas negerai; šis slenkstis yra sąmoningai žemas. Darbuotojas turi pagrįsti, kad yra pagrindas abejoti — pavyzdžiui, pateikdamas skaičius apie atlyginimo skirtumą toje pačioje pareigybės kategorijoje — ir nuo to momento paaiškinimo pareiga patenka darbdaviui.

Olandiškiems privatiems darbdaviams tai dar nėra privaloma taisyklė: šaltinis, kuris įtvirtina šią įrodymų naštos apvertimą nacionalinėje teisėje, yra Apatės Rūmuose ir dar nepriimtas. Direktyva nepasireikšia savaime tarp darbdavio ir darbuotojo. Viešajame ir savivaldžiame sektoriuje situacija kitokia: jie jau gali būti tiesiogiai susieti su direktyva, nes jos įgyvendinimo laikas jau praėjo. O visiems darbdaviams galioja tai, kad teisėjai nuo tada turėtų galiojusią nacionalinę teisę — įskaitant Vyrų ir moterų lygios atžvilgio į darbą įstatymą — kiek įmanoma aiškinimti direktyvos šviesa.

Kur tai įrašyta direktyvoje ir įstatyme

Įrodymų naštos apvertimas nustatytas direktyvos (ES) 2023/970 18 straipsnyje, 1 dalyje: ginče darbdavys neša įrodymo naštą, kai darbuotojas pateikia faktus, kurie rodo diskriminaciją. Nyderlanduose šis principas iš esmės jau seniai žinomas iš Case law apie Vyrų ir moterų lygios atžvilgio į darbą įstatymą, o Žmogaus teisių kolegija nagrinėja bylias dėl lygaus atlyginimo, remiantis juo. Griežtesnės, direktyvoje nustatytos versijos teisinė įtvirtinimas privatiems darbdaviams ateis tik su Loontransparantierichtlijn mannen en vrouwen direktyvos įgyvendinimo įstatymu, kuris šiuo metu vis dar yra Apatės Rūmų nagrinėjimoje.