Hvem skal bevise, at der ikke er lønmæssig diskrimination?

Arbejdsgiveren skal forklare forskellen, ikke arbejdstageren

Når en arbejdstager fremlægger faktiske forhold, der giver anledning til at formode lønsdiskrimination på grund af køn, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at der ikke foreligger lønsdiskrimination. Det er således ikke arbejdstageren, der skal levere beviset for, at der er noget galt; denne tærskel ligger bevidst lavt. Arbejdstageren skal gøre det sandsynligt, at der er grund til at tvivle — for eksempel med tal om en lønforskel inden for samme funktionskategori — og fra det øjeblik påhviler forklaringspligten arbejdsgiveren.

For danske private arbejdsgivere gælder dette endnu ikke som en bindende regel: det lovforslag, der fastlægger denne omvending af bevisbyrden i dansk ret, ligger hos Folketinget og er endnu ikke vedtaget. Direktivet har ikke automatisk virkning mellem arbejdsgiver og arbejdstager. For den offentlige og semi-offentlige sektor er det anderledes: de kan allerede være direkte bundet af direktivet, fordi implementeringsfristen er udløbet. Og for alle arbejdsgivere gælder, at domstolene siden da skal fortolke gældende dansk ret — herunder ligelønsloven — så vidt muligt i lyset af direktivet.

Hvor det står i direktivet og loven

Omvendingen af bevisbyrden står i artikel 18, stk. 1 i direktiv (EU) 2023/970: ved en tvist påhviler bevisbyden arbejdsgiveren, når arbejdstageren fremlægger faktiske forhold, der giver anledning til at formode diskrimination. I Danmark er dette princip allerede kendt fra retspraksis omkring ligelønsloven, og Ligebehandlingsnævnet behandler sager om lige løn også på dette grundlag. Den juridiske forankring af den strengere, direktivkonform version for private arbejdsgivere følger først med loven om gennemførelse af direktiv om løngennemsigtighed for mænd og kvinder, der i øjeblikket behandles af Folketinget.