Kes peab tõestama, et palgadiskriminatsiooni ei ole?

Tööandja peab erinevust selgitama, mitte töötaja

Kui töötaja esitab faktid, mis viitavad soo alusel diskrimineerimisele, peab tööandja tõendama, et palgadiskrimineerimist ei ole. Seega ei pea töötaja tõendama, et midagi on valesti; see lävi on tahtlikult madal. Töötaja peab arvestatavalt näitama, et on põhjus kahtlustada — näiteks andmetega palga erinevuste kohta sama funktsioonikategooria piires — ja sellest momendist alates lasub selgituskohustus tööandjal.

Eesti erahindajatele see veel kohustuslike reeglina ei kehti: seaduseeelnõu, mis fikseerib tõendamisbyroo pöördumise rahvuslikes seadustes, on Teises kambris ja seda pole veel vastu võetud. Direktiiv ei toimi otse tööandja ja töötaja vahel. Avaliku ja poolavaiku sektori puhul on lugu teine: need võivad juba otse direktiiviga seotud olla, kuna rakendamisperiood on juba möödas. Ja kõigi tööandjate suhtes kehtib, et kohtud peavad pärast seda olemasolevaid rahvusliku seadust — kaasa arvatud võrdsest kohtlemisest meeste ja naiste vahel — võimalikult suures ulatuses tõlgendama direktiivi valguses.

Kus seda direktiivis ja seaduses kirjatakse

Tõendamisbyroo pöördumine asub direktiivi (EL) 2023/970 artikli 18 lõikes 1: vaidluse korral lasub tõendamiskohustus tööandjal, kui töötaja esitab faktid, mis viitavad diskrimineerimisele. Eestis on see põhimõte pikema aja jooksul teada kohtupraktikast võrdsest kohtlemisest meeste ja naiste vahel, ja Inimõiguste Kolledž käsitleb võrdse palgatasuga seotud juhtumeid ka selle alusel. Erahindajatele kohustuslike, direktiividele vastavate versioonide seaduslik kinnitamine tuleb alles seadusega loontransparentsuse direktiivi rakendamisest meeste ja naiste vahel, mis praegu Teises kambris käsitletakse.