Qui doit prouver qu'il n'y a pas de discrimination salariale ?

L'employeur doit expliquer la différence, non le salarié

Dès qu'un salarié produit des éléments de fait qui font soupçonner une discrimination fondée sur le sexe, c'est à l'employeur de démontrer qu'il n'y a pas de discrimination salariale. Ce n'est donc pas au salarié de fournir la preuve qu'il y a effectivement un problème ; ce seuil est volontairement bas. Le salarié doit rendre plausible qu'il y a des raisons de douter — par exemple avec des chiffres concernant une différence salariale au sein de la même catégorie de poste — et à partir de ce moment, l'obligation d'explication incombe à l'employeur.

Pour les employeurs privés néerlandais, cela ne s'applique pas encore comme une règle exécutoire : le projet de loi qui établit cette inversion de la charge de la preuve dans le droit national est actuellement examiné par la Chambre des représentants et n'a pas encore été adopté. La directive ne s'applique pas automatiquement entre employeur et salarié. Pour le secteur public et semi-public, c'est différent : celui-ci peut déjà être directement lié par la directive, car le délai de transposition a entre-temps expiré. Et pour tous les employeurs, il s'agit que les juges interprètent autant que possible le droit national existant — y compris la Loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes — à la lumière de la directive.

Où cela figure dans la directive et la loi

L'inversion de la charge de la preuve figure à l'article 18, paragraphe 1, de la directive (UE) 2023/970 : en cas de litige, la charge de la preuve incombe à l'employeur dès que le salarié produit des éléments de fait qui font soupçonner une discrimination. Aux Pays-Bas, ce principe est depuis longtemps connu en substance par la jurisprudence relative à la Loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes, et la Commission pour les droits de l'homme traite les affaires concernant l'égalité salariale en partie sur cette base. L'ancrage légal de la version plus stricte, conforme à la directive, pour les employeurs privés suivra avec la Loi de mise en œuvre de la directive sur la transparence salariale entre hommes et femmes, qui est actuellement en cours d'examen à la Chambre des représentants.